论劳动合同形式的完善思维导图

1986年10月《国务院关于发布改革劳动制度四个规定的通知》明确规定改革用工制度，扩大企业用工自主权，作为国营企业改革的配套措施，劳动用工方面将传统的固定工制度向劳动合同制度转变。直到1994年，即《劳动法》颁布之时，我国劳动用工制度改革已取得显著成效，但在劳动关系方面，仍是用工形式复杂，固定工、家属工、临时工等五花八门，其中90%都不是合同工。为适应经济体制改革的需要，调动广大用人单位与劳动者的积极性，进一步推行劳动合同制度势在必行。当时，《劳动法》明确规定"建立劳动关系应当订立劳动合同"，有以下几个原因：（一）在由计划经济向市场经济转型时期，整个社会法制观念不强，用人单位与劳动者缺乏契约意识，如果不采用书面形式订立劳动合同，难免产生大量纠纷，因此国家规定劳动合同必须采用书面形式并将劳动合同送交用人所在地劳动局备案，以强化用人单位与劳动者在劳动关系上的法律意识；；（二）以书面劳动合同作为劳动争议处理的依据，可明晰用人单位与劳动者相互的权利义务以及责任，维护双方的合法权益；（三）二十世纪九十年代初沿海一些外资、合资、私营企业侵害职工权益的情况较为严重，为加强对劳动者合法权益的保护力度，需要规范管理并监督企业与劳动者订立劳动合同。由此可见，将劳动合同的形式规定为书面劳动合同是在社会成员法制意识淡薄的特定时期保护劳动者和用人单位合法权益的一种形式。

《劳动法》规定建立劳动关系应当订立劳动合同，并且应以书面形式订立，但用人单位用工形式的复杂，没有订立书面劳动合同的劳动关系大量存在，原因在于：

劳动合同制度的推行是一个渐进的过程，在这一过程中，将事实劳动关系排除在调整范围之外客观上导致劳动者的合法权益得不到保护。因此，1995年的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（以下简称《意见》）第二条规定"中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法"，初次承认了事实劳动关系。

对于事实劳动关系中的劳动争议的处理，《意见》的八十二条规定："用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否订立劳动合同，只要存在事实劳动关系，并符合劳动法的适用范围和《中华人民共和国企业劳动争议处理体条例》（以下简称《条例》）的受案范围，劳动仲裁委员会均应受理"；《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（以下简称《解释》）第一条规定，对于"劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理。"

首先，我国《劳动法》将书面劳动合同形式确定为劳动合同的惟一合法形式，同时又将事实劳动关系视为有效而在实体和程序上均予以保护，这本身就是一个矛盾。我国《劳动法》将书面形式规定为劳动合同的惟一形式，对劳动合同的必备条款作了详尽的规定。当书面劳动合同不存在，或其内容出现瑕疵时，就导致劳动关系不具有合法性，而被简单地按照民法规定，确认为"无效劳动合同"。按我国传统的民法理论，无效合同是指不符合或违反法律的要求、不具有法律效力的合同。《劳动法》也是按民法理论对无效合同进行规定的。第十八条将"违反法律、行政法规的劳动合同"、"采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同"确定为无效合同，并规定无效的劳动合同，从订立之日，就没有法律约束力。如此一来，事实劳动关系没有按照《劳动法》规定订立书面劳动合同，就应该认定为无效，不产生劳动法律关系，由此引发的争议，应该按照无效劳动合同的规定处理。而从《意见》以及《违反〈劳动法〉有关合同规定的赔偿办法》都将事实劳动关系纳入适用范围来看，相当于默认了事实劳动关系的有效成立，这与劳动法对劳动合同形式的规定产生了矛盾。

其次，尽管在实践中承认了事实劳动关系的合法有效性，但处理相关争议仍有困难，不能实现对劳动者合法权益的保护。具体体现在以下几个方面：

[1]《中华人民共和国合同法》

[2]《中华人民共和国劳动法》

[3]《中华人民共和国劳动法》 第九十八条

[4]《中华人民共和国劳动法》

[5]《中华人民共和国合同法》 第三十六条

[6]《上海市劳动合同条例》

[7]《北京市劳动合同规定》

[8]《劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见》

[9]《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》