法国劳动合同立法的启示思维导图

法律对定期劳动合同的适用还有很多限制。如要求定期劳动合同自订立时就应明确规定到期日。定期劳动合同只能续订一次, 续订期限加上原合同期限一般不得超过18 个月。

我国现行《劳动法》对劳动合同期限的规定较为笼统, 分为有固定期限的、无固定期限的和以完成一定工作为期限的三种, 而未对各类合同的适用情况做更多规范。这在推行全面劳动合同制的初级阶段是勉强够用的, 但在现阶段, 不合理成分日益暴露出来。法国劳动法典把无固定期限劳动合同作为企业用工的主导形式, 有利于雇员建立职业稳定的心理, 并使其在职业上有所发展, 获得职业晋升机会和相应的福利待遇, 从而有利于维护雇员的切身利益, 对于企业的长远发展也不无益处。这种做法值得引起我国立法者的思考并在劳动合同立法中借鉴。

无固定期限的劳动合同实际上是一种既为当事人双方提供一定程度的保障, 同时也为他们保留一定行动空间的一种合理的劳动合同形式。除了职工本人辞职和单位具有法定的辞退职工的理由时, 劳动合同关系就一直是延续的。这为单位和职工都提供了相对的稳定感,有利于建立企业的凝聚力机制, 有利于职工职业生涯的发展。因此, 我们在立法时, 应对无固定期限劳动合同的合理性有更明确的认识。从规范上明确各类劳动合同的适用范围, 目的在于建立与市场经济相配套的劳动力流动机制。

从我国就业市场和企业发展的具体情况看, 做到从立法上统一限制定期劳动合同的适用还有困难, 还应允许其作为劳动合同的一种普遍形式存在, 但要进行更多的规范。因此,借鉴法国劳动法的规定, 并结合我国的实际情况, 法律应限制定期劳动合同的总期限, 即最初的定期合同期限和续签的期限之和, 以不得超过3 年为宜。该期限届满, 如双方有意续签, 应签订无固定期限的劳动合同。把无固定期限的劳动合同作为主要的用工形式, 法律应对此种劳动合同进行更加详细的规范。

无固定期限劳动合同的试用期期限, 法律不做规定, 由当事人或执行集体合同规定或约定, 但约定不得长于集体合同规定的期限。定期劳动合同的试用期, 如集体合同中无规定,则依照劳动法典的规定执行。合同期限为6 个月的, 按照合同期限一周试用期为一天的方法计算, 最长不得超过两周; 合同期限为6 个月以上的, 试用期为1 个月。如集体合同规定的期限短于法律规定, 则按照优惠原则, 执行集体合同规定的试用期期限。

我国《劳动法》第21 条规定劳动合同的试用期由当事人约定, 最长不得超过6 个月。这一规定存在着不太合理的地方, 造成实践中劳动者权益受损。因此, 从合理规范劳动合同关系的角度出发, 法国关于定期劳动合同试用期期限视合同期限不同而有所不同的做法, 值得我国在劳动合同立法中借鉴。

(1) 解除的法定理由。1973 年7 月13 日的法律要求, 任何劳动合同的合法解除都必须具有“实际的严肃的理由”, 不论企业规模大小。“理由”是否属于法定的“实际的严肃的理由”由法官做出判断。何为“实际的严肃的理由”? 法律并未给出一个定义, 其具体涵义和要求是通过一系列司法判决得出的。法国最高法院社会庭的判例认为, “实际的理由”要求雇主提出的解雇理由首先必须是“客观的、而非主观推测或先入之见, 也不得与雇主的心情好坏有关”, 其次必须是“具体的、现实存在的理由”, 最后必须是“确切的、而不是把真实动机隐藏其后的一个借口”。对于“严肃的理由”, 判例要求, 首先, 必须是雇员所犯过错“达到一定严重程度以至于劳动关系存续下去可能给企业带来持久损害的理由”。1973年7 月13 日的法律之前, 雇员轻微的过错就可导致雇主的解雇。自该法实施以来, 轻微过错不再构成合法解雇所要求的“严肃的理由”。其次, 该过错还必须是“与职业相关的”, 通常是指在工作岗位上、工作时间内、与其工作有关的过错; 但如果雇员在工作场所之外所犯的过错足以引起所在企业的混乱时, 也得视为解雇的“严肃理由”成立。根据司法判例, 该类“严肃过错”是雇主合法解雇的“最低线”,雇主得遵守法定的解雇预告期, 并支付雇员解雇补偿金。法官在长期的司法实践中建立了关于雇员过错程度与解雇关系的分类对照原则:“轻微过错”不能构成解雇的合法理由、“严肃过错”才是解雇的合法理由、“严重过错”和“重大过错”则构成立即解雇的合法理由。判断原则是, 具体的认定仍是由法官视个案的不同情况来进行。法国法官对过错程度的认定和监督直接来自劳动法典法律篇第122 - 14 - 3条的授权, 而这一规定所体现的是公共秩序的要求。有鉴于此, 任何劳动合同、集体合同或协议、乃至企业内部规章都不得事先规定何种过错构成“严重过错”而授权雇主解雇雇员,即使有这样的规定, 也不得约束法官对过错的认定和判断。因此, 可以认为, 自1973 年7月13 日的法案以来, 法国对雇主解雇职工的司法监督得到了强化。

我国劳动法对于职工违纪行为规定不具体, 很难贯彻执行, 需要司法实践根据无数个案做出总结。法国的这种对过错进行司法分类和监督的做法对我国现行的劳动司法不无启发意义。另外劳动合同解除的问题有待于在我国劳动合同立法中细化, 应将因职工个人原因而引起的劳动合同解除进行单独的、细致的规范。

(2) 解除的法定程序。法国1986 年12 月30 日和1989 年8 月2 日的法律对因个人原因的劳动合同解除程序作了详细规定。雇主因为雇员的个人因素解雇雇员, 必须履行以下程序: 一是通知面谈。雇主必须以挂号信或派人当面交付的方式书面通知雇员面谈解雇一事。通知书要载明面谈的目的、日期、时间、地点, 并告知雇员有权邀请一名企业员工代表协助参加面谈。面谈过程中, 雇主有义务向雇员说明解雇的理由, 并听取雇员自由地为自己所作的解释和辩护。二是寄发解雇通知书。劳动法典法律篇第122 - 14 - 1 条规定, 雇主得以挂号信附接收人签字的方式将解雇通知书寄给被解雇的雇员。雇员接收之日即为解雇预告期的起算点。劳动法典法律篇第122 - 14 - 2 条要求雇主在解雇通知书中说明解雇理由。司法实践认为, 如果解雇通知书中未说明理由或理由不够具体, 则认为解雇不具备法定的“实际的严肃的理由”, 因而被宣布为无效。我国《工会法》的最新修订, 增加了工会组织在劳动合同解除中的干预权利, 这对于监督企业辞退职工的行为有重大意义, 但立法上没有提出企业解雇职工的法定程序要求, 就使得工会对企业解除的程序无法监督。建议完善我国的劳动合同制度, 应当借鉴国外做法和我国立法经验, 规定一套既尊重企业管理权又尊重职工自我保护的劳动合同解除程序。

(1) 因经济原因裁员的特征。法国劳动法中的因经济原因裁员是一类特定规范所指的劳动合同解除行为。劳动法典法律篇对因经济原因裁员作了定义: (特别是) 因经济困难或技术工艺改变致使雇员工作被取消或变更, 或致使劳动合同发生实质性变更, 雇主基于这些与雇员没有固有关系的一项或多项原因而解雇雇员, 就是因经济原因的裁员。

这一定义明确了这类裁员具有三大特征:一是与雇员个人没有固有的关系, 即解雇不是基于诸如雇员的过错、身体健康、职业技能等与雇员个人有关系的因素。这一“定性”, 将该类裁员单独出来用法律规范。二是具有实质因素, 即雇员工作被取消或变更, 或劳动合同发生实质性变更。司法判例明确判定因经济原因的裁员不同于“经济”裁员, 即雇主为了较低成本而解雇工资较高的雇员、雇佣新雇员而支付较低的工资。至于何为“劳动合同的实质性变更”, 最高法院社会庭的立场自1996 年7月10 日的判例以来已确定, 即不再把劳动合同的变更分为实质性变更和非实质性变更两类, 而是代之以劳动合同的变更和劳动条件的变更两类区分。劳动者有权拒绝雇主提出的劳动合同的变更, 这一拒绝本身不得构成解雇的理由; 如果在雇员拒绝变更合同之后, 雇主解雇该雇员, 则解雇的正当理由必须是变更合同的原因, 而不得是雇员拒绝变更这一事实, 即因为企业的经济困难或技术变化或为保持企业竞争力而做的调整导致劳动合同发生变更时,雇员拒绝变更, 雇主解雇该雇员就构成因经济原因的裁员。三是理由因素, 即导致上述实质性因素出现的理由可能是多方面的, 但法律条文规定“特别是经济困难或技术变化”。言外之意是, 除了“经济困难或技术变化”外, 还可能有别的原因。显然, 除了“经济困难或技术变化”外, 还有哪些可以成为雇主援引的裁员的理由, 完全由最高法官来认定。

由此可见, 法国劳动法上的因经济裁员的概念既确定又灵活。一方面与因个人原因的裁员区分, 建立了不同的法律规范; 另一方面,又没有局限于特定的经济理由, 范围相对较宽, 更适合市场经济的变化, 同时加大了司法监督的分量, 为司法判定留下更大的空间。

根据我国《企业经济性裁减人员规定》,经济性裁员适用于两种情况: 濒临破产在法定整顿期间和生产经营严重困难并达到当地政府所规定的严重困难企业标准, 确需裁减人员的, 可以裁员。显然, 我国政府是严格控制经济性裁员的, 其适用范围是相对较窄的。如何对经济性裁员进行有效的规范, 既为企业提供一个适应市场经济规则的劳动法律环境, 又能保护职工的就业权利和职业稳定, 如同其它各市场经济国家一样, 将成为我国劳动立法者必须思考的重要课题。法国的立法和司法做法可以为我们提供一个参考。

(2) 因经济原因裁员的法定程序。法国劳动法上因经济原因导致的裁员既可能是个人的, 也可能是多人的、集体的, 法定的解除程序也因此不同。概括起来, 裁员主要有以下程序: 一是事先面谈。这是裁员的必经程序。面谈的日期和正式通知解雇的日期之间间隔稍长 (至少7 天以上) , 另外增加了一项雇主的义务, 即雇主必须给工龄两年以上的雇员提供关于换岗培训协议的文件资料。二是雇主向员工代表机构提供信息并咨询其意见。这是集体性裁员的必经阶段。这一程序的具体进行因裁员人数和企业人员规模不同而异。30 天内裁员少于10 人的, 雇主必须召集企业委员会或员工代表会议, 告知导致裁员的经济的、财政的或技术的原因, 裁员涉及的人数、岗位和适用的标准, 以及具体实施的步骤等信息, 并就各项内容听取员工意见。30 天内裁员10 人以上的, 对于50 人以下的企业, 雇主必须召集员工代表开会, 除了提供有关信息和咨询外, 雇主有义务向符合条件的员工建议换岗培训协议; 对于50 人以上的企业, 雇主必须至少两次召集会议以咨询企业委员会意见, 而且, 两次会议间隔不得超过一定的天数(因裁员人数而定) , 企业委员会有权邀请财务专家协助参加会议, 提供咨询意见。三是雇主向行政主管部门报告裁员情况。法律规定, 30 天内少于10 人的裁员, 采取事后报告的形式, 即雇主在发出解雇通知书8 日后要向省劳动和就业局长报告情况, 违反该规定的, 雇主要受到刑法罚金的处罚; 30 天内超过10 人的裁员, 雇主必须在程序进行过程中将每个阶段的情况报告给省劳动和就业局长, 违反者也将承担支付罚金的法律责任。四是通知解雇。雇主因经济原因解雇单个雇员时, 必须在与雇员面谈至少7天以后才能将解雇通知书发给被解雇的雇员。集体解雇时, 视人数多少, 必须在雇主通知了省劳动和就业局解雇方案30 - 60 天后才能发出解雇通知书。解雇通知书除了明确解雇的经济原因外, 还必须载明两点: 雇员同意或拒绝接受换岗培训协议的期限, 以及雇员享有的优先被录用的权利。

法国的这些规定也有其不尽合理的地方,但其规范的详细性和可操作性是应当承认的。

我国现行的关于经济性裁员的程序要求,从总体上看, 是民主的、合理的, 但存在着规范过于笼统的问题, 对于整个程序的操作和时限没有详细的规范, 并且未涉及违法责任。因此, 从发展的角度出发, 应借鉴法国立法中的有益做法, 完善我国现有的经济性裁员的程序规范。