用浅显的法律规定解决复杂的争议案件思维导图

有时一些简单的工具可以解决看似复杂的问题，原因是能否找到解决问题的关键之处或切入点。仔细分析本案可以发现这起争议发生的最直接原因是黄某递交辞职报告，提出与食品工业公司解除劳动合同，而黄某之所以不接受食品工业公司要求其支付违约金之主张，而要求食品工业公司支付其经济补偿金，就是因为黄某不象食品工业公司那样认为其是按照《劳动法》第三十一条单方解除劳动合同，而认为自己是按照《劳动法》第三十二条第（三）项解除劳动合同，那么《劳动法》第三十二条（三）项的内容是什么呢？《劳动法》第三十二条第（三）项规定的是劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同的情形之一，即“用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件”。劳动者如在此情形下单方解除劳动合同，不但不负有支付违约金的义务，而且根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14号）第十五条之规定，用人单位还应支付劳动者经济补偿金。通过上述分析得出解决本案的关键就是黄某是否按照《劳动法》第三十二条第（三）项规定解除劳动合同。导致黄某认为其无法继续工作的原因，从黄某向食品工业公司提出的主张判断，是食品工业公司安排黄某在食品车间担任主任助理而黄某恰患有慢性传染病。看来用人单位将黄某安排在食品车间管理岗位上工作是否就是未按劳动合同约定提供黄某劳动条件，就成了解决本案的关键之关键，而突破口就在《劳动法》中一则看似与本案无关且表述简明的条款即第十九条第一款的运用上。《劳动法》第十九条第一款规定，“劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：（一）劳动合同期限；（二）工作内容；（三）劳动保护和劳动条件；（四）劳动报酬；（五）劳动纪律；（六）劳动合同终止的条件；（七）违反劳动合同的责任。”根据该条款，《劳动法》是将“工作内容”和“劳动条件”划分为劳动合同中不同的两项内容。食品工业公司与黄某在劳动合同中约定“在管理岗位从事管理工作”以及食品工业公司安排黄某在公司计划项目部担任统计主管、在下属食品厂担任车间主任助理的行为均属于约定和履行劳动合同中有关工作内容的条款，而不属于按照劳动合同提供劳动条件的问题。食品工业公司安排患有慢性传染病的职工到食品车间工作只能视为是未根据实际情况对黄某作出了不适当的岗位安排，而非拒不提供黄某工作条件，因此黄某无法将《劳动法》第三十二条第（三）项作为其提出解除劳动合同的法律依据。但从食品卫生安全管理的角度看，黄某患有慢性肝炎确实不能在食品生产车间工作，其在提出异议而食品工业公司坚持要其到车间报到的情况下递交辞职报告可认定为“单方解除劳动合同”原非黄某真实意图和积极追求的目标。

[处理]通过分析，劳动争议仲裁委员会应当要求食品工业公司在确认黄某的病情后及时纠正对黄某的不适当的岗位安排，如食品工业公司在劳动合同约定的工作内容范围内重新安排了适合黄某从事的岗位，而黄某仍予以拒绝并提出解除劳动合同的，由于劳动不能强迫进行，所以劳动争议仲裁委员会对劳动合同解除之事实应予确认，但同时黄某应承担劳动合同的违约责任，如食品工业公司拒绝重新安排黄某仍然不能从事的岗位，则黄某可以单方解除劳动合同，而食品工业公司不能依此要求黄某支付违约金。

运用浅显的法律规定解决了一起复杂的劳动争议案件，这充分体现了《劳动法》的规定在劳动保障管理实践中的重要作用。

引用法条