正确处理劳动争议案件中的几个基本问题思维导图

我国劳动争议案件处理的法律适用，是指各级人民法院依照法定职权和程序，运用劳动争 议处理法律规范，具体处理劳动争议案件，并作出裁决的专门活动。它贯穿于劳动争议诉讼 活动的全过程，是劳动争议诉讼处理中具有决定性意义的中心环节。

由于我国目前劳动立法不完善，不能完全适应劳动制度改革的需要，许多新问题、新情况 无专门的法律规定，解决劳动争议主要依据相关的其它法律法规和政策，因而实践中出现仲 裁委员会和法院适用的法律法规、政策不相一致，各人民法院之间就相同类型的不同个案适 用法律法规、政策不相一致的情况，因而也最终导致仲裁与审判、审判与审判之间不一致。 因此对劳动争议案件的法律适用应进行规范。而现阶段审理劳动争议案件适用的规范性法 律文件，我们认为可以概括为宪法、专门法律文件、劳动合同、厂规厂纪四个方面，在实践 中我们注意了以下几个问题：

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系 应当订立劳动合同。无效的劳动合同，从订立起就没有法律效力，不受法律保护，无效劳动 合同也就不能作为审理劳动争议案件的依据，因此在审理劳动合同争议案件时，必须首先对 劳动合同是否合法有效进行审查和确认。

在审判实践中，有些法院不审查劳动合同是否合法有效，只要有劳动合同就依照劳动合同 进行处理，这样有可能将一些不公平的劳动合同条款强加于劳动者，违背公平、合法的原则 ，也可能损害国家集体的利益，导致最终处理结果显失公平，甚至违法。因此在审理劳动合 同争议案件时，我们坚持严格审查劳动合同的有效性，切实保护企业等用人单位和劳动者的 合法权益，维护国家集体的利益。

厂规厂纪是处理劳动争议案件的依据之一，审判中我们要求作为处理劳动争议案件依据的 “厂规厂纪”必须是合法有效的。即：（1）“厂规厂纪”的内容要合法，条款内容不得违背 国家法律、法规的规定。如我市某些企业规定：“夫妻双方均在本企业工作的，如男方调出 ，女方也必须调出”，其目的虽是限制有才能的科技人员流出本单位，但却明显侵害了劳动 者的合法权益，特别是女职工的合法权益。这样的“厂规厂纪”就不能作为处理劳动争议案 件的依据。（2）“厂规厂纪”制定的程序是否合法。“厂规厂纪”必须经过企业全体职工认 真讨论，并经企业职代会审议通过、发布执行，而不是仅由企业行政或少数领导制定通过。 （3）必须是依据国家颁布的劳动法规和地方政府颁布的劳动规章制定的符合企业实际的、切 实可行的“厂规厂纪”才是合法有效的，才能真正加强企业管理，保障企业和职工的合法权 益，也才能作为处理劳动争议案件的依据。

坚持“厂规厂纪”合法有效是其能成为劳动争议案件处理依据的唯一标准。特别是当前一 些三资企业“厂规厂纪”违法现象比较严重，无视我国有关劳动保护的法律法规，如任意延 长劳动工作时间、取消女职工产假等等。对三资企业“厂规厂纪”严重违法现象，更要强调 及时向有关劳动行政部门建议坚决予以纠正。这样能够促进企业正确行使企业管理权，减少 劳 动纠纷的发生，从根本上稳定生产秩序和社会秩序，减少不稳定因素。

我国民事诉讼法第六十四条规定：“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据”。“谁 主张、谁举证”是我国民事诉讼法的一般原则。劳动争议案件的举证责任，除适用这一一般 原则外，由于劳动争议案件诉讼主体的相对特殊性，即在管理与被管理方面劳动者处于从属 地位，因而在劳动者作为原告的案件中，还可以适用举证责任的倒置，由用人单位负责举证 ，由其证明自己行为的合法性，否则用人单位承担败诉责任。

我们认为，在劳动争议案件中适用举证责任的倒置，这是由于劳动者在管理中的从属地位 决定的：（1）有一部分劳动争议案件，用人单位在履行有关法律行为时，不给劳动者有关手 续，致使劳动者无法举证，如不签订书面劳动合同、不发给开除、除名通知书等等。（2）用 人单位作为劳动管理者，由其负责对劳动者进行考勤考核等管理，当用人单位与劳动者发生 劳动争议时，如用人单位不提供原始的考勤、考核等证据，劳动者个人是无法举证或是举证 不力的。（3）这类案件的证人大多是同一用工单位的其他劳动者，为了自己的利益等，他们 可能拒 绝作证或作伪证，劳动者要凭借个人的力量是无法收集到充足的证据的。正是基于以上三点 ，为了切实保护劳动者的合法权益，不使劳动者因客观原因无法举证或举证不力而导致必然 败诉，使提起诉讼的劳动者在诉讼过程中处于相对有利的地位，在处理劳动争议案件时由用 人单位提供证据，证明其行为的合法性这是客观必要的，也有利于促进用人单位严格依法办 事，预防和减少劳动争议案件的发生。

当然在劳动争议案件中适用举证责任的倒置，并不是说任何案件、任何原告都不负任何举 证 责任。举证责任究竟由谁承担，应根据具体案件的具体情况进行确认。只有在原告因非主观 原因不能举证，而证明案件事实所必需的证据又被所控制或被告能提供的，举证责任才倒置 .原告在诉讼中对自己应当提供的证据必须提供。原告首先应当举证证明自己的合法的诉讼 主体资格，即自己是与争议案件事实有利害关系的当事人；其次应举证证明被告的行为使自 己的人身权或财产权等民事权益受到侵犯以及造成了损失等。原告拒不提供或不积极提供自 己应当提供而且能够提供的证据时，原告应当承担败诉的责任。

审理劳动争议案件时，要注意根据具体案件的具体情况，积极引导劳动争议案件双方当事 人举证，既坚持“谁主张，谁举证”的原则，又注意举证责任的倒置。我们认为人民法院在 受理案件后既可以告诉当事人举证的范围，甚至还可以责令当事人举证。

劳动争议案件是否超过仲裁时限是劳动争议仲裁委员会是否受理仲裁的先决条件之一，也 关系到人民法院最终是否受理劳动争议案件的问题。

《中华人民共和国企业劳动争议仲裁条例》第二十三条规定：“当事人应当从知道或者应 当知道其权利被侵害之日起六个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁”。《中华人民共 和国劳动法》第八十二条又规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日 内 向劳动争议仲裁委员会提出书面申请”。劳动部《关于（中华人民共和国劳动法）若干条文的 说明》对八十二条作了解释：本条中的“劳动争议发生之日”指当事人知道或应当知道其权 利被侵害之日。由于对《劳动法》第八十二条所作解释不准确，因而有人认为《劳动法》和 《条例》对劳动争议仲裁时限的规定发生了冲突，并认为应依照《劳动法》的仲裁时限的规 定执行。但我们认为两者并不矛盾，因为：（1）《条例》规定的是从知道或应当知道其权利 被侵害之日起六个月内，而《劳动法》规定的是劳动争议发生之日起六十日内，两者提法有 区别；（2）实践中两者也是有区别的，有侵害事实发生并不一定要发生争议。争议发生之日 与知道或应当知道侵害发生之日可能同时也可能推迟，有争议发生也不一定必然是由侵害事 实发生引起，对两者的理解应比照对《民法通则》第一百三十七条的理解，可以理解为：在 知道或应当知道其权利被侵害之日起超过六个月不申请仲裁的，仲裁应不予受理；当事人知 道或应当知道其权利被侵害，双方为侵害问题发生争议后六十日内应当向仲裁委员会申请仲 裁。

之所以对仲裁时限问题认识不同，我们认为主要是劳动部对《劳动法》第八十二条所作的 说 明不够准确、全面，没有体现“争议”二字。我们认为“劳动争议发生之日”应当指当事人 知道权利被侵害后，权利受侵害的用人单位或劳动者向对方明确提出解决争议因而双方发生 纠纷之日。《劳动法》第八十二条所作的时限规定和《民法通则》所作诉讼时效的规定是不 同的，当事人丧失了申请仲裁的权利不等于丧失了诉讼权利。因此我们在受理劳动争议案件 时，应首先确认是否超过了仲裁时限，分别情况具体处理，从根本上保护当事人的合法权益 .

由于劳动争议案件判决以后和其它民事、经济等案件一样都存在执行的问题，又因劳动争 议案件要执行的多是要求重新恢复已经解除的争议双方当事人的劳动关系。人民法院判决撤 销企业的决定，企业拒不执行的，如开除的仍不安排工作等等，人民法院的判决就无法执行 ，即使对涉及经济赔偿或补偿的劳动争议案件，人民法院采取了强制措施如冻结划拨等，也 容易激化矛盾，导致纠纷反复发生。因此为了使人民法院的判决能够得以执行，在审理劳动 争议案件时我们要积极向用人单位和劳动者宣讲有关的劳动法律法规和政策，使用人单位和 劳动者从根本上树立正确的行为标准，对自己行为有较正确的认识，使双方能在自愿协商的 基础上能够达成调解协议。如果不能达成调解协议的，也能使当事人自觉执行人民法院的正 确判决，从根据上解决纠纷。并能预防和减少纠纷。因此在审理劳动争议案件时我们特别重 视调解工作。

民主法制建设·尹红 邓桦

[1]《中华人民共和国民法通则》 第一百三十七条

[2]《中华人民共和国劳动保险条例》