劳动争议诉讼中存在的问题与对策思维导图

在我国没有专门的劳动法院或劳动法庭，劳动争议案件是由法院的民事审判庭进行审理的。而劳动争议处理通常实行被国际劳工组织所肯定的“三方原则”，即由国家（以政府为代表）、雇主（以雇主组织为代表）和工人（以工会为代表）共同参与劳动争议处理的原则。我国法院不管采取独任制还是合议制，审判人员与民事案件的审判人员没有什么区别，不符合劳动争议处理惯行的“三方原则”。

目前，劳动争议案件的处理经过“一裁二审”，处理和审理时间加在一起，比一般的普通民事案件的审理时间还要长，其正常周期长达11个月，而实践中往往还要长于这个时间。而《劳动争议调解仲裁法》规定的仲裁时效期间的保护周期又过短。1995年颁布的《劳动法》规定的仲裁时效期间仅为60日，根本起不到保护劳动者权益的作用。《劳动争议调解仲裁法》规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年”，这个规定相比原来规定的60日有较大的发展，但仍有缺陷。在劳动争议案件中，往往提出仲裁或诉讼的大多是劳动者，而他们相对于用人单位来说明显处于弱势，劳动者为了保住饭碗，考虑再三后才会与雇主对簿公堂。当侵权行为发生时，他们往往忍气吞声或采用比较温和的方式来求得解决。而有的用人单位则不断地推拖，等到了局面不可收拾、不得不撕破脸皮的时候，劳动者很可能因过了仲裁时效而无法保护自己的权益。因此，仲裁时效期间过短对劳动者的利益损害更大。

在现行的劳动争议诉讼中遵循的举证责任原则是以“谁主张，谁举证”为基本原则，以举证责任倒置为特殊。这一点在最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（以下简称《劳动争议解释》）和《关于民事诉讼证据的若干规定》的相关规定中都有所体现。应该说，劳动争议双方主体地位的不平等和力量的悬殊是被重视和考虑的。但即使这样，也不能完全解决劳动争议诉讼中举证责任分担不合理的问题。司法解释对适用举证责任倒置的劳动争议案件采用列举式显得过于简单、粗浅，可操作性不强。

由于劳动争议既有别于一般民事争议，又与行政争议相区别，因而在举证责任、举证期限、证据效力等方面都呈现出自身的特殊性。举证责任制度是民事诉讼的核心，贯穿于民事诉讼活动的全过程。处理劳动争议案件所适用的程序法是《民事诉讼法》，举证责任制度也贯穿于劳动争议诉讼活动的全过程。在劳动争议诉讼中，由于用人单位与劳动者存在着管理与被管理的隶属关系和实际上的不平等地位，加之用人单位拥有人、财、物、技术方面的绝对优势，故举证责任的分配在劳动争议诉讼中便具有特殊的要求。特别是在涉及用人单位作出开除、除名、辞退和因其他原因解除劳动关系及减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而引发的劳动争议中，用人单位所作的决定是以一定的事实和理由为前提的，具有积极、主动和权力干预的性质，而劳动者对此决定提出的争议具有消极、抗辩和权利防卫的性质。因此，在劳动争议案件中，劳动者始终处于弱势，对弱势主体不应该刻意强调其应履行的义务，而应当加强用人单位的举证责任，也就是说，劳动争议案件应部分适用举证责任倒置。

举证责任倒置在目前的劳动争议实践中已有所体现。现在的问题是司法解释对适用举证责任倒置的劳动争议案件采用列举式，并不能包括所有存在举证责任力量差异的劳动争议，如在职工流动、拖欠工资纠纷、工伤事故、社会保险和福利等劳动争议案件中，职工的档案材料、工资支付清单、用人单位的劳动保护设施及培训、缴纳社会保险费记录、福利待遇发放记录等证据也应由用人单位负责举证。劳动者在劳动争议诉讼中获取证据是相当困难的。往往他们找到的证人是在与劳动者产生争议的用人单位工作的职工，为了避免因作证而给今后工作带来麻烦，这些证人往往不愿意出庭给劳动者作证。因此，应进一步扩大举证责任倒置的适用范围，切实保护劳动者这一弱势主体的合法权益。

1.受案范围引起的法律冲突

2.当事人变更诉讼请求产生的法律问题

3.“仲裁前置程序”导致国家司法资源的浪费

（一）成立专门的劳动法庭

在劳动争议案件处理过程中，证据主要来自两个方面：一是当事人举证，二是仲裁庭和法庭收集、调查取证。首先，在当事人举证方面，“谁主张，谁举证”是我国民事诉讼法的一般原则。但在许多劳动争议案件中，往往出现因劳动者的弱者地位无法举证而导致劳动者败诉。因为劳动争议是发生在企业内部，用人单位利用其强势地位强迫劳动者接受不平等行为，导致劳动者一方举证困难。由于劳动者的从属性和弱势地位，在劳动者作为原告的案件中，可以适当地适用举证责任倒置，由其证明自己行为的合法性，否则用人单位承担败诉后果。

根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》和《关于民事诉讼证据的若干规定》的相关规定，在劳动争议案件中，用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。笔者认为，应完善最高人民法院司法解释对适用举证责任倒置的劳动争议案件采用列举式的规定；同时，还有很多其他劳动争议案件也应由用人单位负举证责任。如在职工流动、工伤事故、社会保险和福利等劳动争议案件中，职工的档案材料、用人单位的劳动保护设施及培训、缴纳社会保险费记录、福利待遇发放记录等证据也应由用人单位负责举证。

（1）明确当事人及诉讼代理人调查取证的基本程序，诉前证据保全可以由当事人向司法机关申请进行。在诉讼过程中，人民法院认为必要的，可以依职权或者依申请采取证据保全措施。

（2）建立必要的惩戒性措施，如对拒不协助配合、灭失证据的当事人或者拒绝人民法院调取证据的，给予必要的处罚；对打击报复证人作证的行为给予制裁，并采取必要措施保护证人，保证收集证据的真实性和完整性。

为了体现程序正义和程序效益的原则，笔者认为应该对举证时效作出规定：首先，法定的举证时效应在法庭辩论结束前届满；其次，公正、严格地审查当事人是否属于故意逾期举证，当事人故意逾期举证，法院不予采纳；当事人确有理由逾期举证，即使在二审程序甚至再审程序提出新的证据，法院可以酌情采纳，但当事人应承担因逾期举证而造成的诉讼费用。当事人在二审才提出来的、足以改判一审判决的证据应不予以采纳，同时退回一审，以保证对方当事人拥有上诉权。

（四）进一步调整仲裁和诉讼的关系

首先建立“或裁或审，各自终局”的模式，诉讼采取“两审终局”，仲裁采取“一审终局”。首先，当事人在仲裁和诉讼之间可以任意选择，二者只能选择其一。这充分尊重了当事人只有选择程序的权利，符合国家惯例。其次，把劳动争议进行分流，可以提高劳动仲裁机构和人民法院审理案件的效率，减轻一定的工作压力。再次，也符合我国传统的“最终司法解决原则”，使普通的民众心理释然开怀，不再争诉，从而使社会保持安定。

（1）当事人在劳动争议诉讼仲裁裁决部分事项不服向法院起诉的，法院应当依据“不告不理”原则就其起诉部分事项进行审查，仲裁裁决中没有起诉的部分即产生法律效力。

（2）对于当事人提出的反诉，法院应该严格审查反诉是否符合条件。劳动争议案件诉讼中，被告能提起反诉的情形是非常少的。劳动争议诉讼中的反诉，必须同时具备以下条件：被告的反诉请求，经过了劳动仲裁程序；劳动仲裁阶段，被申诉人也提起了申诉，且目的在于抵销、吞并申诉人的申诉请求；被告的反诉请求，在劳动仲裁裁决送达后15日内向法院提起；被告提起反诉，必须是针对原告提起的本诉而提起。

（1）充分发挥企业劳动争议调解委员会的积极作用，强化调解的强制执行力，只要经过劳动争议调解委员会主持，双方当事人在自愿、平等基础上达成调解协议，本身又不存在违背法律或明显不利于劳动者的情形，一经双方签字并经过当地劳动行政主管部门备案审查后，就应当承认其具有强制执行力。一旦协议生效，任何一方不执行协议达成条款，另一方当事人就可持此协议直接申请人民法院强制执行。

（2）提高仲裁裁决的科学性和合理性。进一步完善劳动争议仲裁制度，在坚持劳动争议仲裁“三方原则”的基础上，劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立，以整合办案资源；提高劳动争议仲裁员任职条件门槛，以保证办案质量；规定仲裁应当自受理仲裁申请之日起四十五日内结束，缩短仲裁办案时间；同时对用人单位承担的举证责任、仲裁不收费等作出新规定。为规范仲裁程序、缩短处理周期、提高处理效率、减少职工维权成本提供法律保障，切实保护劳动者权利。

（3）法院必须依法、公正、及时审理劳动争议案件，同时注重调解。鉴于劳动争议直接关系到劳动者的基本生活，也关系着社会的问题，人民法院在处理劳动争议案件时，必须坚持“以事实为依据，以法律为准绳”对案件进行尽快处理，避免出现“案无定日”、久拖不决的现象，以保证争议案件及时解决，劳动者的权利得以尽快实现。