企业办公场所搬迁，员工能否要求支付经济补偿？思维导图

吴某到场参加了该员工大会，于《培训记录及有效性评估》上签字确认，并在《奉贤分公司搬迁个人意愿征询表》中，就“愿意前往松江九亭”处填写“否”并签字后提交给了奉贤分公司。2013年7月3日，奉贤分公司在厂区内张贴《通告》正式实施搬迁工作。吴某既未提出辞职，也未至松江区的新厂址工作，其在奉贤分公司最后工作至2013年7月19日。

【裁判结果】

原审法院经审理后认为，对于吴某的第一项诉讼请求，吴某与奉贤分公司签订了劳动合同，双方存在劳动关系。用人单位与劳动者均可依法行使解除劳动合同关系的权利，此系当事人意思自治，故吴某要求判决解除与奉贤分公司之间于2011年10月23日签订的劳动合同之请求，法院不予处理。

对于吴某的第二项诉讼请求，用人单位因生产经营需要变更经营地属于社会经济生活中的正常现象，但由于劳动合同履行地发生了变化，是否影响到劳动关系的延续，应当考量该变化是否对劳动者继续履行劳动合同带来实质性的困难和影响，如未给劳动者带来实质性的困难，劳动者亦有容忍的义务。奉贤分公司因经营需要将公司经营地从奉贤区搬迁至松江区新址，此变动未违反劳动合同之约定。两地相距约28公里，单程车程约40分钟，考虑到经营地址变化及员工需要，奉贤分公司已安排班车从原厂区至新厂区接送员工上下班。应当认定，奉贤分公司已为劳动合同的继续履行提供了便利条件，该变化对于员工继续履行劳动合同并不造成实质性的影响，亦在劳动者能够容忍的范围之内。且元一奉贤分公司已承诺提供综合津贴及加薪等有利条件，在此条件下劳动合同完全可以继续履行。吴某自己不愿至新厂址上班，导致未能继续履行劳动合同的责任在己，故吴某以奉贤分公司未提供劳动条件导致其无法提供正常劳动而向奉贤分公司主张经济补偿金的诉讼请求，缺乏事实和法律依据，原审法院不予支持。

原审法院判决后，上诉人吴某不服，向本院提起上诉称：关于解除劳动合同，法律没有禁止劳动者通过诉讼的方式解除劳动合同，所以原审对此不予支持是错误的。关于经济补偿金，被上诉人没有安排班车进行接送，也没有发放车贴，老厂区与新厂区相差28公里，单程需要45分钟，导致上诉人无法上班，被上诉人在与上诉人不能协商一致的情况下单方变更，应支付经济补偿金。

二审法院经审理认为，劳动者单方面解除劳动合同的权利属于非通过诉讼形式的形成权，即无须经过法院确认，劳动者自行作出该意思表示后，法律关系会发生变化，故上诉人吴某要求判决解除其与被上诉人的劳动合同，不属于法院受理范围，本院不作处理。关于经济补偿金，劳动合同法规定了用人单位应当向劳动者支付经济补偿的几种情形，从本案来看，被上诉人虽变更经营地，但为劳动者提供了便利条件，劳动合同的继续履行未受影响，在此情况下，上诉人仍不至新厂区工作，责任在上诉人，上诉人主张经济补偿金的前提条件不成就，故上诉人该项上诉请求，本院不予支持。

【法律评析】

上海乃至全国范围内仍发生多起因企业搬迁引发的群体性劳资事件，这已经不是偶发性的劳资事件，而是当前社会经济环境下各方利益冲突的某种必然结果，面对搬迁员工必然抱团诉求最大化的经济利益。

劳资双方矛盾的焦点往往在于，员工往往要求企业先买断工龄，给予经济补偿或超额赔偿后再跟随企业搬迁，而企业则不愿意支付经济补偿或赔偿，员工要求得不到满足情况下，动辄采取罢工封厂堵门的极端行为以引起社会关注，进而引发政府有关部门强力介入，协调双方进行协商谈判。

企业搬迁或迁移新址，可能是同一行政区域内近距离搬迁，比如同一区域内从一条路搬迁到另一条路，也可能是跨行政区域搬迁，比如市区与郊区间搬迁或跨省市搬迁。企业搬迁，首先涉及到劳动合同履行地的变更，往往还伴随劳动合同其他内容的变更，但企业搬迁原则上不涉及劳动合同主体的变更。《劳动合同法》第17条规定的工作地点是劳动合同必备条款之一，在劳动者与用人单位签订劳动合同时，双方应当对具体的工作地点作出约定，此后的实际履行当中工作地点也得以常态化固定。企业搬迁，属于企业战略性、长期性的经营或办公场所的重大长期变更，势必对劳动者履行劳动合同造成重大影响，使得双方的权利义务发生实质性变更。

企业搬迁的事实，在法律性质上应定性为客观情况发生变化，使得双方重新协商变更劳动合同。《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，以保护劳动者在变更劳动合同内容时不受到不利影响。但协商一致变更的原则，并不完全适用于劳动者工作地点因客观情况发生重大变化的所有情形，企业的经营自主权在不损害劳动者利益的情况下，可以跨越协商一致的形式原则，企业搬迁系因客观迫切需要无需征得员工实质上同意，司法实践中亦对协商一致原则做限制性解释与适用。

企业在同一区域内近距离搬迁，属于一般性的变更，工作内容和劳动报酬一般不会发生变化，且企业采取了合理措施如购买或租赁车辆接送员工上下班，近距离搬迁并不会对劳动者履行劳动合同内容造成重大的实质性影响，也不会对劳动者的生活造成不利影响，工作地点合理的变化应当是被允许的，双方应当继续履行劳动合同，劳动者有义务跟随企业搬迁，并到新的办公地址继续工作，劳动者要求经济补偿无法律依据。如上海市劳动仲裁部门的口径是，企业在市中心区内整体搬迁，不作为客观情况发生重大变化，即劳动合同可以正常履行。深圳市中级人民法院《关于审理劳动争议案件程序性问题的指导意见》（2009年4月15日）规定，用人单位在深圳市行政区域内搬迁的，劳动者因此提出解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金没有法律依据，不予支持。

企业跨区域远距离搬迁，即使工作内容和劳动报酬没有变化，也属于工作地点的重大变更，导致员工上班在途时间较长，且企业未采取合理措施和安置方案保障员工上下班，则可以视为企业搬迁导致原劳动合同不能继续履行，即订立劳动合同时的客观情况发生重大变化，劳动者不愿去新工作地点上班的，用人单位解除劳动合同的应当支付经济补偿。客观情况发生重大变化是指，发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的情况。《劳动合同法》对客观情况发生重大变化的范围和情形没有做具体的阐述，但原劳动部《关于若干条文的说明》中对客观情况的解释是：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。显然，企业跨区域长距离搬迁，属于客观情况发生重大变化。

但存在企业跨区域远距离搬迁的事实下，如果企业采取了合理措辞来抵消跨区域长距离搬迁对工作地点变更的影响，比如，用人单位配套了交通、住宿、协助解决员工子女就学问题等便利措施，并未实质增加劳动者履行劳动合同的成本，那么企业搬迁对劳动者造成的影响已经降到了最低程度，因此订立劳动合同时的客观情况并非发生重大变化，劳动合同应当继续履行，劳动者要求单位解除劳动合同支付经济补偿，甚至通过仲裁诉讼要求解除劳动合同并支付经济补偿，没有法律依据。如上海市劳动仲裁部门的口径是，企业从中心区搬到郊区，或从郊区搬到郊区，凡是明确安置方案（如安排班车、发放交通费）的，也不作为客观情况发生重大变化;未明确安置方案的，则作为客观情况发生重大变化;企业从本市搬到外省市的，则作为客观情况发生重大变化。

在企业跨区搬迁未有安置方案的情况下，员工不能援引《劳动合同法》第40条规定的客观情况重大变化解除劳动合同，因该条的解除主体为用人单位（企业），而非劳动者。但劳动者可以适用《劳动合同法》第三十八条的规定，以用人单位“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件”，来行使解除权并获得经济补偿，实践中也存在劳动者获得支持的案例。

1、员工福利一般包括健康保险、带薪假期或退休金等形式。这些奖励作为企业成员福利的一部分，奖给职工个人或者员工小组。福利必须被视为全部报酬的一部分，而总报酬是人力资源战略决策的重要方面之一。从管理层的角度看，福利可对以下若干战略目标作出贡献：协助吸引员工；协助保持员工；提高企业在员工和其他企业心目中的形象；提高员工对职务的满意度。

2、与员工的收入不同，福利一般不需纳税。由于这一原因，相对于等量的现金支付，福利在某种意义上来说，对员工就具有更大的价值。福利适用于所有的员工，而奖金则只适用于高绩效员工。福利的内容很多，各个企业也为员工提供不同形式的福利，但可以把各种福利归为以下几类：补充性工资福利、保险福利、退休福利、员工服务福利。