涉外劳动争议诉讼适用劳动合同法还是劳动局管理规定思维导图

2006年年初，飘洋过海的陈德基来到飞世尔公司担任副总经理。同年的5月，陈先生和公司签订了劳动合同。根据约定，双方的劳动关系始自2006年1月1日，合同期限为一年。合同期满后，除非有一方在开始延长合同之日前至少两个月提出书面的不续签合同意见，否则聘用合同自动延长，每次延长3年；合同任何一方要终止合同必须提前一个月提出书面报告。

朱亮律师认为，法律对于用人单位单方解除劳动合同的条件规定得很明确，而在中国境内为中国企业服务的外国员工，应该也属于劳动法律调整规范的对象。飞世尔公司不能通过合同约定的方式，以“只要提前一个月书面通知”为单方解除合同的条件，来规避法律对此的限制性规定。劳动法是不允许以双方事先约定的情形作为解除条件的，否则劳动法限制性规定将没有任何意义。

这个地方部门规章，成为上海当地法院裁判解决这类纠纷的主要法律依据。其中原因何在？曾就职于上海市某基层法院的某法官向记者解释说，有关劳动合同单方解除的条件是可以通过合同约定的方式进行明确的。因为这属于劳动合同意思自治原则的范畴。而劳动法或者是劳动合同法所规定的上述用人单位单方解除合同限制规定，不是排他性法律规定。劳动法并没有禁止合同约定用人单位的解聘条件。也就是说，在没有约定的情况下，用人单位单方解除劳动合同必须符合上述几个条件。但如果有约定，则遵从合同约定。

对于意思自治处理原则，北京市一中院民一庭某法官认为，意思自治原则也应该有一个范围，劳动合同的约定不能违反法律规定。劳动法和劳动合同法属于公法范畴，主要体现保护劳动者利益的精神。法院在处理这一类型案例时，一般要看双方的聘用合同与先行法律有无冲突，违反法律则认定为无效。

在我国，保证劳动合同关系稳定和保护劳动者利益是《劳动法》和《劳动合同法》的重要精神。对于单位单方解除劳动合同的情形，劳动法做了严格的规定。

对此，中国政法大学劳动法专家金英杰教授认为，对于涉外劳动合同关系，既遵循合同意思自治原则，也要遵循劳动关系最密切联系国家法律的原则。

劳动法专家、中国人民大学法学院关怀教授认为，对于涉外劳动关系中的争议纠纷如何适用劳动合同法等相关法律的问题，一直在我国劳动立法中处于空白。当初由于我国劳动法律体系还不够完善，对于这种涉外劳动合同关系，一般采取由劳资双方合同约定的方式来处理。但是随着涉外劳动关系越来越深入地渗透到我们的经济生活当中，以及劳动法律的不断完善，立法部门需要对这一特殊类型的劳动关系、这一特殊劳动群体进行明确规范。

关怀教授说，其实不论是中国人，还是外国人，只要是与中国的用人单位产生劳动聘雇关系，就都是劳动法意义上的劳动者，都应该遵守我国劳动法律规定。目前正是因为这些法律空白，才导致各地方在处理同一类涉外劳动关系纠纷问题时所采取措施的不同。他建议，应该在接下来制定的劳动合同法实施条例当中，对涉外劳动合同关系进行专门规定，对于其中所涉及的一些普遍问题予以明确，以此保证劳动合同法的顺利实施。

[1]《中华人民共和国劳动法》

[2]《中华人民共和国劳动合同法》

[3]《外国人在中国就业管理规定》