劳动纠纷二审上诉书范文思维导图

上诉人：

被上诉人：

法定代表人：

地址：

（一）诉讼请求：

（二）事实和理由：

适用法律不明，具体表现如下：

根据被上诉人对上诉人作出辞退决定的《解除劳动合同通知书》可知，被上诉人辞退上诉人的理由是：双方于2014年2月4日签字确认了业务员岗位的工作责职和要求，但直至5月23日，您一直未履行岗位职责。由此可知，本案的直接焦点问题是：在2014年2月4日至2014年5月23日这段期间，上诉人有没有履行岗位职责。

对于该问题，被上诉人在第一次开庭前未提出任何证明该情况的证据。在第一次开庭后，其补交了一份邮件网页打印件，意欲以此证明该情况。也就是说，对于本案的唯一焦点问题，被上诉人只提交了一份邮件网页打印件作为证据加以证明。而一审法院亦直接采信该证据，并据此认定被上诉人对上诉人的辞退行为属于合法辞退，这完全违背了以事实为依据，以法律为准绳的审判基本原则。

1、该邮件属于网页打印件，开庭当日并未出示原件，上诉人对该证据的真实性亦不认可，该证据不能作为法院裁决的依据。

2、该邮箱属于被上诉人公司内部邮箱，并非是外部公开的邮箱。被上诉人对该邮箱享有独立的服务器及管理员，被上诉人完全有能力对该邮箱进行修改或者删除。如果该邮件在一审前便已经形成，为何被上诉人在一审开庭前不予提交?

4、再退一步讲，即使该邮件能证明在2013年3月22日至2013年3月29日这段期间，上诉人没有履行岗位职责。那被上诉人对上诉人的辞退行为亦是违法行为。

企业对员工的辞退行为是否合法，除需证明员工有实施违规行为外，还需证明企业有在其规章制度中将该行为列为可辞退的行为之一。

根据《解除劳动合同通知书》可知，被上诉人辞退上诉人的依据是《奖励惩罚管理规则》6.4.3.5.n条：无正当理由不服从岗位安排或者人事调配。由此可知，该条款针对的是不服从岗位安排或者人事调配，而并非是不认真工作，不履行岗位责任。被上诉人以上诉人不认真工作，不履行岗位责任为处罚事实，却以无正当理由不服从岗位安排或者人事调配为处罚依据。很显然其辞退行为属于违法辞退。

另根据《奖励惩罚管理规则》6.4.2处罚条件：员工直接主管或职责部门监察人员发现违规事件后，在事件处理的同时出具处罚建议并通知人力资源部。人力资源部在处罚意见被各级负责人核准后，主导实施过程。处罚需符合以下条件至少1条，其中6.4.2.3条规定：工作不负责任，不履行岗位职责，或玩忽职守，怠误工作的。另外，6.4.3.2一般违规违纪以及处罚，有下列情形之一的为一般违规违纪，给予行为人通报批评或严重警告并扣发一个月绩效奖金的处罚：第i条：不服从上级合理安排或指示但未造成严重后果的。由上述规章制度约定，对于不服从上级合理安排，不履行岗位责任的行为，并不属于可以辞退的行为。

正所谓，欲加之罪，何患无辞。被上诉人为达到逼迫上诉人离职的不法目的，所做出的行为终究无法天衣无缝。简单总结为三点，一是完全无法证明上诉人存在违规行为，二是其规章制度又并没有将被上诉人指控上诉人所谓的违规行为列入可辞退的情形之列。三是因规章制度中没有与所谓的违规行为相匹配，只能选择其他依据与所谓的违规行为进行强行匹配，最终导致牛头不对马嘴。

综上所述，一审法院判决认定事实明显错误，被上诉人对上诉人的辞退行为属于违法辞退。特上诉至贵院，恳请二审法院能依法公正审理，保护上诉人的合法权益不受侵犯，支持上诉人的上诉请求。

此致

上诉人：

劳动争议二审上诉书

一般是三个月，最长的话可以延长六个月。

人民法院适用简易程序审理案件，应当在立案之日起三个月内审结。人民法院适用普通程序审理的案件，应当在立案之日起六个月内审结。有特殊情况需要延长的，由本院院长批准，可以延长六个月；还需要延长的，报请上级人民法院批准。

根据我国民事诉讼法第146条的规定：人民法院适用简易程序审理的案件，应当在立案之日起三个月内审结。

我国实行两审终审制，二审法院作出的判决、裁定是终审的判决裁定，当事人不服的，不能再提起上诉。如果认为生效判决确有错误，可以依法向上级法院申诉或者申请再审。

[1]《中华人民共和国民事诉讼法》 第一百四十六条