劳务派遣协议的签订需知思维导图

①明确派遣岗位和人员数量。对于被派遣员工的基本信息应予以明确，同时，对于工作岗位的基本情况，在协议中也应具体说明。

②明确劳务派遣期限。《劳动合同法》第59条第2款规定：“用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。”对此，企业作为用工单位应谨慎，规避违法规定劳务派遣用工期限带来的风险。

③明确劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式。劳务派遣作为一种三方关系，企业作为用工单位与劳务派遣单位，应在协议中明确被派遣员工劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式，防止发生纠纷时责任不明的情况出现。

④明确违反协议的责任。《劳动合同法》第92条规定：“劳务派遣单位违反本法规定的……给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”由于劳务派遣协议的双方当事人为用工单位与劳务派遣单位，所以协议对于涉及被派遣员工责任承担的条款，只能在用工单位与劳务派遣单位发生效力，若被派遣员工的权益在被派遣岗位上受损，则用工单位与劳务派遣单位必须承担连带责任。待承担连带责任之后，用工单位与劳务派遣单位再按原先约定承担各自的责任。

《劳动合同法》第61条规定：“劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。”

《劳动合同法》第62条规定：“用工单位应当履行下列义务：（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。

用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。”

《劳动合同法》第66条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”

由此可见，劳务派遣原本所具有的转移用工成本和减少劳资纠纷的优点，在《劳动合同法》颁布之后，已经是大大受限，对此，企业应当即时转变思维，改变观念，寻求新的解决问题的方法。同时，随着采用劳务派遣用工方式风险的加大，企业应当咨询相关专业人士，合理采用相应措施，以防止承担不必要的法律责任。

（二）巧妙利用非全体制用工，降低企业风险与成本

①以小时计酬且不得超过法定工时。全日制劳动关系一般是以日、月、年为单位计算劳动报酬的，但是，非全体制用工，则需要以小时为单位计算劳动报酬。而且，非全日制员工在同一单位平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时，若超过此标准，企业就必须采用全日制用工方式而不能采用非全日制用工方式。

②双方协商同意，可订立口头协议。尽管《劳动合同法》允许非全日制劳动合同采用口头协议的方式订立，但是，为了防止发生纠纷时“有理说不清”，企业最好还是采用书面形式，订立非全日制劳动合同。

③非全日制员工可订立多重劳动关系。非全日制员工若与其他单位建立劳动关系，企业不能据此便辞退员工，但是，作为后订立的劳动合同，不能影响先订立劳动合同的履行，对此，企业应注意。

①非全日制用工不得约定试用期。《劳动合同法》第70条规定：“非全日制用工双方当事人不得约定试用期。”

②非全日制劳动合同可随时终止，企业无需支付经济赔偿。《劳动合同法》第71条规定：“非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。”

③计酬标准有下限。《劳动合同法》第72条第1款规定：“非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。”