常见的“三期”劳动争议思维导图

根据 《劳动合同法》第42条，第45条规定，劳动合同期满，女职工在“三期”的，劳动合同应顺延至相应的情形消失时终止。

显然，企业若以到期为由终止合同，会被仲裁委和法院认定为违法终止，女职工可以主张继续履行劳动合同或者主张用人单位依照 《劳动合同法》第47条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

《劳动合同法实施条例》规定，赔偿金的计算年限自用工之日起算。

因此，对 “三期”女职工以合同到期终止为由结束劳动关系，用人单位属于违法解除要承担赔偿责任。

用人单位在女职工 “三期”期间调整工作岗位，有时还希望能达到降薪的目的。实际上，调岗降薪是对原劳动合同的变更。根据 《劳动法》和《劳动合同法》的规定，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，用人单位和劳动者应当按照劳动合同的约定全面履行各自的义务。

《上海市女职工劳动保护办法》明确规定：“各单位不得在女职工妊娠期、产期和哺乳期降低其基本工资。”

《上海市实施中华人民共和国妇女权益保障法办法》也明确规定：“女职工在孕期或者哺乳期不适应原工作岗位的，可以与用人单位协商调整该期间的工作岗位或者改善相应的工作条件。用人单位不得降低其原工资性收入。”

因此，在没有协商一致的情况下，企业单方调岗降薪是违法的，女职工有权要求恢复原岗位原待遇。

但有时，一些企业往往会在劳动合同中附带注明，根据企业的经营需要和个人绩效等情况，可以变更工作岗位，即表明企业有调岗的权利，但在审判实践中，企业需要证明调整工作岗位的合理性，说明是因 “三期”女职工的特殊性调岗，还是因女职工不能胜任工作而调岗。但总的说来，无论 “三期”内女职工的岗位如何变化，工资待遇都不得降低。

由于女职工在孕期和哺乳期内有一定的生理特殊性，所以用人单位在 “三期”女职工的考勤上，应灵活把握。根据法律规定，产检、哺乳时间均应作出勤对待，不能认定为旷工。

有时怀孕女职工会存在突发状况，只能通过电话或短信等方式请假就医，企业不能简单地以没有经过批准或没有填写请假单为由，认定为旷工行为。用人单位对 “三期”女职工应进行人性化管理，可以要求女职工在治疗完毕后提供医院出具的病历、病假单等，并补填请假单。这不仅体现了企业的人文关怀，也保障了女职工的健康权和劳动权，免除了不必要的矛盾。

但如果 “三期”女职工没有病假单却长期不上班，用人单位完全可以依据生效的 《员工手册》等企业规章制度对该员工处理。也就是说， “三期”保护不是无限的、无原则的。

实践中存在这样的情况，有的 “三期”女职工利用单位批准的哺乳假从事兼职，为其他单位工作，这种情况下企业该如何处理?

对此，企业其实是有保障的。根据 《劳动合同法》第39条规定， “劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响或者经用人单位提出，拒不改正的;用人单位可以解除劳动合同。”只要企业证明提出要求改正，而劳动者拒不改正的，是可以解除劳动关系且无需赔偿的。

总之，用人单位和 “三期”女职工都应注意到，并非 “三期”的女职工就可以无限制、无缘由地享受特殊待遇。用人单位在处理 “三期”女职工的违纪行为时，不仅要证明存在违纪行为，而且要有有效的规章制度作为处理依据。女职工在 “三期”内也应注意自身的行为，虽然享受特殊保护，但在严重违纪等情形下，企业依然是可以解除劳动关系的。

女职工要对自己的工作负责，维护自己的合法权益同时也要保证自己的义务责任的真正实践。

[1]《中华人民共和国劳动法》

[2]《中华人民共和国劳动合同法》 第四十二条

[3]《中华人民共和国劳动合同法》 第四十五条

[4]《中华人民共和国劳动合同法》 第四十七条

[5]《中华人民共和国劳动合同法实施条例》

[6]《中华人民共和国劳动合同法》 第三十九条

[7]《上海市女职工劳动保护办法》

[8]《上海市实施《中华人民共和国妇女权益保障法》办法》