试析“兼职”引发的争议处理思维导图

在处理此类争议时,笔者认为,不能简单地以未签订劳动合同就将兼职关系一律视为非法用工而追究用人单位的法律责任。近几年来,国家出台了一系列促进下岗职工再就业的政策规定,鼓励用人单位吸纳下岗失业人员。原劳动部办公厅《关于因企业职工流动等问题发生劳动争议是否受理的复函》中规定:“企业的科技人员在完成本职工作的前提下,可以在其他单位业余兼职(即从事第二职业),并签订聘用合同”。劳动保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》的颁布实施,也为劳动者同多个用工单位建立聘用关系提供了法律依据。如果仲裁部门以用人单位未与兼职职工签订劳动合同为由要求其承担补偿责任的话,无疑与上述规定精神相悖,也不利于当前再就业工程的顺利实施。为此对于职工的该项请求,不应支持。当然对于用人单位恶意拖欠、克扣工资或职工不属于规定业余兼职人员范围的,则可按有关规定办理,裁决用人单位支付职工兼职期间的劳动报酬,并终止兼职劳动关系。

关于解聘后是否支付经济补偿金问题引发的劳动争议。用人单位解聘兼职职工,职工要求支付经济补偿金,也是当前劳动争议的多发点。职工一方认为,虽然没有与用人单位签订劳动合同,但形成了事实上的劳动关系。但兼职单位往往以双方并不存在劳动关系为由拒绝支付,导致争议发生。

解除兼职劳动关系是否应支付经济补偿金,目前尚无明确法律和政策规定。笔者认为,不应支付经济补偿金。兼职劳动关系是一种比较特殊的劳动关系,不同于事实劳动关系,兼职劳动关系的特征是具有双重性。根据有关规定,经济补偿金的计算标准为“本单位工作年限”,而兼职工作过程并不影响职工在原单位的工作年限。也就是说,如果原单位解除职工劳动关系支付经济补偿金的话,原单位绝不会也不允许其扣除职工兼职期间的工作年限。因此对于职工的该项请求,仲裁机构不应支持。

引用法条