企业机械套用法律条款职工不叫好思维导图

最近，在某半导体企业工作的朱女士到报社反映，她的工作经常要与化学品打交道，属于有毒有害岗位，单位已经申报了特殊工种，并得到了审批。今年1月，单位找到朱女士，告诉她到7月份她就满45周岁了，符合特殊工种退休年龄，希望她届时带好相关材料办理退休手续。

得知此事后，朱女士马上就向人力资源主管表示，希望继续工作。朱女士告诉记者，自己现在身体状况还不错，再做几年没问题，如果现在退休也没事可做。况且，家里的经济条件不是很好。朱女士打听下来，她这样的情况退休后，每月只能拿1700元左右的退休金，但现在工作着，好歹还有3000多元的收入，而且还能多累计工龄，今后养老金也可以多拿点。

出于多赚些钱、多缴几年养老金的考虑，朱女士向单位提出，能否让她和其他非特殊工种职工一样，工作到50周岁法定退休年龄再退休。单位当即回绝了朱女士的提议，理由是《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》规定，全民所有制企业、事业单位和党政机关、群众团体的工人，符合下列条件之一的，应该退休。……（二）从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或者其他有害身体健康的工作，男年满五十五周岁，女年满四十五周岁，连续工龄满十年的。朱女士到7月就满45周岁了，既然符合条件，就应该根据法律规定办理退休手续，没有什么可商量的。

今年7月，朱女士刚过完生日，单位就以书面通知的形式，要求她尽快到人力资源部办理退休手续。由于朱女士迟迟未作办理，单位又发了一份催办通知，要求她办理手续、清理更衣箱。朱女士说：“因为我想继续工作，所以每天还是按时到单位报到，但是单位不但不让我到岗位上去，还派了专人看着我，后来索性连厂门都不让我进了。我就弄不明白了，我只是想工作，怎么就这么难？法律规定从事特殊工种的人员可以享受提前退休的待遇，这是对劳动者的一项保护，现在这个权益我放弃不要还不行吗？怎么保护我们劳动者的权益我们反倒没有一点选择权。”

某仪电厂由于效益不好打算裁员。根据企业提供的方案，职工老戴因为工作时间长，如果和单位“买断”，可以拿到22万元左右。他估摸着，自己离退休还不到五年，用这几年工龄换取22万元现金，划得来。

于是，老戴就安心等待单位人事科的人来找他谈经济补偿金的问题。没想到，眼看着裁员工作即将结束，单位也没有一点要和老戴解除劳动关系的意思。等不及的老戴直接找到人事科，要求和企业“买断”。单位表示，别人可以“买断”，但老戴不行。原因是老戴工龄已经超过15年，且离退休不足5年，根据《劳动合同法》第四十二条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……（五）

在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。老戴的情况恰好属于这样的“保护”对象。单位又表示买断可以，但要“倒买断”，即老戴离退休还有5年，就给5个月的补偿金，还说即使再协商，最多也只能给12个月的补偿。

老戴认为单位不愿意跟他“买断”是因为他的工龄太长，如果“买断”，单位要支付一大笔经济补偿金，所以单位找出各种理由来逃避支付这笔钱。

同时，老戴也困惑：“我不需要这样的保护，单位瞎操心点啥？本来法律怕用人单位随意开除我们这些老职工做的规定，现在反而把我们自己给困住了，想要解除合同都解除不了，保护性规定怎么就成了强制性规定呢？”

和戴某一样想和单位解除劳动关系，却解除不了的还有阮先生。

阮先生在前几年发生的一次工伤事故中摔伤了脊椎，被鉴定为完全丧失劳动能力，无法继续工作。

去年，单位将阮先生所在部门的生产线卖了出去，因为工作单位远在郊区，所以不愿到新单位工作的同事和单位解除了劳动关系，拿到了一笔不少的经济补偿金。

阮先生考虑，如果自己和其他同事一样，与企业解除劳动关系，就能拿到一笔额外的经济补偿金，这样可以减轻家里的经济负担。没想到，单位没怎么考虑就直接拒绝了阮先生的请求。

不明就里的阮先生向单位询问原因，单位给出的理由是，根据《上海市工伤保险实施办法》第三十七条规定，工伤人员因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位。所以，单位不能和阮先生解除劳动关系，这是出于对他的一种保护。

但是阮先生却觉得，单位其实是不想支付经济补偿金。他给记者算了笔账，按照工龄计算，他可以拿到的经济补偿金将近十万元。而且，这不影响他继续享受工伤保险基金每月支付的伤残津贴，解除和不解除劳动关系，还是有不小差别的。

阮先生搞不懂，为什么单位口口声声说保护他的合法权益，到头来，他希望的权益却无法获得呢？

从事人力资源服务工作的薛先生认为，企业的做法有钻法律空子的嫌疑，从表面上看遵守了法律规定，实际上违背了法律制定的初衷。

在广告公司从事营销工作的宋小姐则认为，企业应该给予职工更多的选择权。宋小姐说：“法律条文的理解不应该只限于字面上，前面三个案例中，企业的做法明显是对条文的机械理解，甚至扭曲了条文本来要表达的意思。”宋小姐认为，企业在作出一个决定之前，应该给员工多一些选择的机会，多些商量的余地，而不是强势地单方面作出决定，企业总是伤员工的心，企业自身的发展也会受影响。

记者采访中，朱女士及戴先生所在的企业均强调，自己是严格按照法律规定执行的，即使告到仲裁、法院也不会“输官司”。戴先生所在企业表示，劳动者是从他个人的利益出发理解法律条文的，企业肯定也要考虑自己的利益，各有各的理由，本身没什么对错问题。如果每个员工都像戴先生那样，公司都满足他们的要求，那企业如何生存下去？当企业没法生存了，更多的职工权益将受到伤害。所以，只要没有违反法律规定，就不能简单地认为企业是在故意侵害职工利益，企业可以为职工考虑，但职工也应该综合考虑企业的经营状况。

经营着一家外贸公司的李先生则承认，有时候企业这样的做法确实不够人性化，但是否人性化是一回事，违不违法是另外一回事。上述几家企业的行为并不构成违法，顶多算是不够人性化。“很多时候，守法和人性化本身就很难两全，企业在经营状况允许的条件下，可以适当地考虑职工的需求，但并不代表职工所有的需求都应该得到满足。企业的经营之道首先是要守法，然后在守法的基础上再追求人性化操作，我们有些企业确实有难处，不是不想人性化，而是不具备这个条件。一些恶意规避法律的不法企业除外。”李先生说。

劳动法专家陆胤认为，任何一部法律都会综合平衡各方权益，《劳动合同法》也是如此。

虽然这是一部“倾斜法”，但并不等于只保护劳动者的权益，而不顾及企业等其他各方面的利益。

陆胤说：“劳动法面对的两个主体本身就存在利益冲突，因此，当牵涉到一些条款时，难免会出现为各自利益，对条款进行扭曲、僵化式解读的现象。”以戴先生的案例来说，职工可能认为，企业不能与满15年工龄、退休不足5年的老职工解除劳动关系，这个条款是保护老职工的，防止企业以各种理由解除他们劳动关系。但作为企业来说，他们的理解可能是条款为了避免企业支付过多的经济补偿金。因为双方的立场不同，所以理解也会不一样。

陆胤进一步解释，造成这样的局面不可能寄希望于制定什么法律来解决问题，毕竟法律所能考虑的只是一些原则性、普遍性的问题，劳动者权益的保护需要社会多个方面来买单，各个方面必不可少地要顾及己方的利益。因此，不管是企业还是劳动者都应该彼此提供更多的协商空间，通过双方约定，最后达成一致，化解矛盾。

劳动法专家徐明朗则从另一角度表达了自己的观点。徐明朗认为，就上述个案来看，特殊工种提前退休的政策所参照的《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》还是20多年前制定的一部法规，制定的条款可能是出于对从事特殊工种的劳动者的保护。但是，20多年过去了，人的身体状况、企业提供的劳动保护条件、退休待遇和制度等都发生了变化，职工的需求也会随之起变化。“或许以前认为做到45岁就该让身体休息了，但现在觉得自己的身体条件还能继续工作。这时候，一些计划经济时代制定的法律法规就有些跟不上变化了。或许这些法律适用于当时的情况，但在市场经济时代，可能就因为法律制度的缺失或存有缺陷发生不适用或者发挥不了作用的情况。”徐明朗建议，很多法律法规应该顺应当前的形势进行及时调整。

徐明朗还提到，法律所规定的都是底限权益。我们不能满足底限维权，既然时代进步，劳动者的权益维护也不能止步不前，否则就会出现类似于企业约定的工资跟着最低工资标准走的现象，虽然不违法，但职工的权益也受到了侵害。

对于各方观点，长期从事劳动法律咨询服务的马先生认为，理论讨论可以有各种意见，因为所站的立场不同，代表了不同的利益群体，观点也千差万别。但是现实情况不同于理论讨论，很多问题亟待解决，这就需要一个便于操作、可以参照的具体标准。法律条文所能做的只是原则性的规定，不可能细化到具体现象、具体个案，但是，有关部门可以考虑对这一矛盾进行口径上的解释，作一个明确的表态。这样，企业可以照章办事，职工也不会有这么多困惑。（李轶捷）

阅读延伸： 劳动法全文

[1]《中华人民共和国劳动合同法》 第四十条

[2]《中华人民共和国劳动合同法》 第四十二条

[3]《中华人民共和国劳动合同法》 第四十一条