员工跳槽，企业败诉思维导图

法院：变相限制劳动者就业应为无效

法官提醒：滥用竞业禁止损失的必然是企业自身

法制网记者 邓新建 法制网通讯员 林劲标

随着人才流动加快，“跳槽”、“炒老板鱿鱼”成为常事，而签订竞业禁止合同就成为企业保护商业秘密的尚方宝剑。那么是否约定了高额违约金，企业就能高枕无忧了呢？，广东省东莞市中级人民法院对一起侵犯商业秘密竞业限制纠纷案进行终审宣判，判决驳回原告东莞展麒电子有限公司要求被告陈某支付违约金的诉讼请求。

法院终审查明，2007年7月17日，原、被告签订了一份《企业专业经理人保密和竞业禁止协定》。协议约定，被告陈某在任职期间和协议解除两年内，非经原告公司同意，不得从事与该公司同类的竞争业务；若违反，应当一次性支付违约金100万元。同年12月25日，原告展麒公司与被告陈某签订《切结书》，约定双方无条件解除双方劳资关系。被告陈某离职后，在敦普精密工业（深圳）有限公司任职。原告遂以陈某离职违反双方签订的竞业禁止协定构成违约为由向法院提起诉讼，请求判令被告支付违约金100万元。

另查明，原告展麒公司的工商登记经营范围包括：生产和销售电子零件、五金端子、塑胶制品，产品全部外销。敦普精密工业有限公司的经营范围包括：生产经营塑胶五金制品、塑胶模具、连接线、连接器、家用小电器。

法院终审认为，本案中，双方关于竞业禁止的约定限制了被告陈某通过劳动获得报酬的权利和自由择业的权利，而合同约定被告陈某违约需要支付违约金达100万元，却没有约定竞业限制相对应的经济补偿，侵害了陈某合法的选择就业权利，违反了劳动合同法的有关规定，应认定为无效，该竞业限制条款对被告陈某没有约束力。综上，法院驳回了原告的诉讼请求。

本案审判长孙立凡法官告诉记者，法律规定竞业禁止的目的是在通过保护商业秘密达到促进关联企业公平竞争的同时，又要充分保障劳动者的自由择业权，确保就业公平。合法有效的竞业禁止（限制）协议，应具有以下内容：1、竞业禁止必须要有明确的保护标的；2、主体应限制在接触或掌握商业秘密的人员；3、年限不超过二年；4、竞业禁止的地域不宜过广；5、应支付补偿费。本案中，尽管原、被告签订了竞业禁止协议，但却未能给予被告相应的补偿费，这实质上是原告利用雇佣关系中所处的优势地位，通过约定高额违约金限制被告通过劳动获得报酬的权利和自由择业的权利。这种权利义务严重失衡的合约，属于违反劳动合同法关于“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”约定应为无效的情形，应认定该条款无效。因此，法官提醒企业，滥用竞业禁止条款，企图让劳动者离职后寸步难行，由此来达到限制劳动者自由择业的目的，最后遭受损失的必然是企业自身。