制订员工手册应注意的几个问题思维导图

一、需走民主制订程序。什么是民主制订程序?最高法院关于劳动争议的第一个司法解释提出了这一概念，但没有明确相应的含义。《劳动合同法》对这一概念进行了细化，即要求通过与职工代表大会或者全体职工的对话讨论，总结他们的意见之后，再通过与工会或者职工代表协商确定。当然最终的决定权还是在用人单位，伹这个程序必须要走并要将这个过程记录并固定下来。

二、内容要合法。千万不要以为走了民主程序并公示了的员工手册就是有效的了，如果内容不合法则同样对员工不发生效力。根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。

三、用语应规范。受过去传统做法和用语的影响，现在不少单位制订的员工手册仍沿用过去的用语习惯，如将离职分为“辞职”、“辞退”、“除名”、“自动离职”等。其实《劳动合同法》中的规范用语就是解除或终止劳动合同，如员工“自动离职”后，单位仍需出具解除劳动合同通知书，至于带有贬意色彩的“辞退”、“除名”更是不要用。

四、关键部分应细化。比如《劳动合同法》规定了对于严重违反用人单位的规章制度的以及严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的员工单位可以解除劳动合同，但“严重违反”以及“重大损害”的标准问题，法律不可能有统一明确的规定。因此，员工手册中应当根据自身的实际情况对这两个概念进行细化，以便于实际操作。再如调整岗位和工资也是最容易产生纠纷的问题，类似这些部分都应尽可能细化。只有如此，才能使员工手册具有实用价值。

五、明确用工前即签订劳动合同和员工手册。《劳动合同法》将用工的时间作为了界定双方正式建立劳动合同关系的起点，所以在一个员工入职之前，就与员工签订好劳动合同是一种最妥当的方式。否则，如果实际用工后不签劳动合同达到了一个月的时间，就会发生双倍向员工支付工资的风险。

六、不要将员工手册作为劳动合同的附件。实践中不少企业将员工手册作为劳动合同的附件，这看似很保险很全面，实则完全是多余和有害的。因为从法理上讲，员工手册是企业单方的行为(尽管要履行一定的程序)，不必要每名员工都同意，而劳动合同是企业与劳动者共同的行为。如果员工手册需要修改，那么劳动合同也得相应修改后新的员工手册才有效，但如果有员工不同意修改怎么办呢?这实际上是自己给自己找麻烦。

引用法条