经营者的物质激励机制的设想思维导图

(1)结构性报酬制度设计及运用结构性报酬制度的基本是可以把经营者的报酬分为两部分：一部分作为固定薪金(或称基薪)，一般来说其数额以能维持其个人与家庭生活为准;另一部分作为风险收入，完全与经营绩效挂钩。基薪的多少，应与企业规模及职工平均工资性收入挂钩，这样做可以找到合理的参照点。针对我国企业的特点，结合我在实际工作中的体验，认为基薪可按以下模式决定：

岗位系数参照表：

为了激励经营者尽职尽责，主动执行经营管理职能，突出经营者在经营管理中的地位和作用，对于有可资考察的前期业绩的优秀经营者，可通过给予高额的固定薪金予以激励。高额的固定薪金可以在上述公式的基础上，扩大岗位系数值予以确定，岗位系数的选取与公司经营的难度以及经营者对风险的好恶程度来确定。

风险收入是与企业经营业绩直接挂钩的变动收入，它使得经营者的切身利益与投资者的近期利益联系的更紧了，同时也克服了经营者吃大锅饭的问题。

①建立考核指标体系。根据企业的情况，设定经营考核目标，并将考核目标分为经济效益类指标及经营、管理类指标。

②将考核指标按重要性不同划分不同的权重分数。

③将各种指标的实际值与目标值进行比较，计算出目标完成率。

④目标完成率与权重分数相乘得到考核指标实得分。

风险收入的激励作用表现在：