论妇女在劳动权益方面的法律保护思维导图

根据我国现行法律的规定，目前我国妇女劳动权益保护的内容主要包括以下规定：

我国现行立法对妇女就业权益的保护主要体现在:第一,国家保障妇女享有同男子平等的就业权利。各单位在录用职工时,除不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准;第二,保障妇女享有同男子平等的就业服务的权利。各级政府的劳动主管部门及各类职业介绍机构在提供就业服务时,不得歧视妇女;第三,为了保障妇女的就业权益不因生育和抚养子女而受到歧视或者侵害,任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由辞退女职工或者单方面解除劳动合同。

我国现行立法对妇女职业权益的保护包括:第一,实行男女同工同酬。任何企业、事业单位、机关、团体的任何工作岗位的男女职工,只要付出同等的劳动,就应当获取同等的报酬。不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其基本工资。并且,为了保障女职工及其子女的身心健康,女职工在生育期间享受产假、生育津贴及医疗费用等国家规定的生育保险待遇;第二,在晋职、晋级、评定专业技术职务及职业培训等方面,坚持男女平等的原则,根据工作业绩给予男女职工平等的机会和待遇。不得歧视妇女,实行差别对待;第三,合理安排女职工的工种和工作,为了保护妇女的身体健康,根据妇女的身体和生理特点,女职工禁忌从事以下范围的劳动;(1)矿山井下作业;(2)森林业伐木、归楞及流放作业;(3)《体力劳动强度分级》标准中第四级体力劳动强度的作业;(4)建筑业脚手架的组装和拆除作业,以及电力、电信行业的高处架线作业;(5)连续负重每次超过20公斤,间断负重每次超过25公斤的作业。

按照发生劳动风险的原因和性质的不同,妇女同男子一样,退休后享受养老保险待遇;患病或者负伤享受医疗保险待遇;因工伤残疾或者患职业病享受工伤保险待遇;失业后享受失业保险待遇。并且,女职工死亡后,为解决其善后事宜和生前供养的直系亲属的基本生活,其遗属还可以享受遗属津贴。

我国现行法律对妇女特殊劳动权益的保护主要有:在妇女经期、孕期、产期和哺乳期,不得安排其从事高处、低温、冷水、有毒有害等劳动;在孕期、哺乳期不得延长女职工的工作时间和安排其夜班劳动,并为其提供特殊保护设施;生育时享受不少于90天的产假等。

如前所述,虽然我国现行立法对妇女的就业权益、职业权益、离职权益及特殊劳动权益的保护作了较明确的规定,但也存在一些问题,主要表现在:

1、立法观念落后，难以真正实现男女平等原则。近年来，发达国家对妇女

2、劳动保护立法过于原则和笼统，缺乏可操作性，难以起到应有的保护作用。比如我国新颁布的《劳动法》第13条规定“妇女享有与男子平等的权益。在录用职工时，除国家规定的不符合妇女工种或岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或提高妇女的录用标准。”此外也规定了：“对违反本规定侵害妇女职工劳动保护权益的单位负责人及其直接责任人员，其所在单位的主管部门，应根据情节轻重，给予行政处分，并责令该单位给予被害女职工合理的经济补偿。”而未规定司法保护途径。对于侵害妇女离职权益的行为,则未规定任何惩戒措施和法律救济途径。对于各级劳动主管部门和人事主管部门侵犯妇女劳动权益的行为,也未规定任何惩戒措施和法律救济途径。立法上的这些缺陷,不仅使妇女劳动权益的真正实现失去了具体有效的保障,也是造成用人单位以性别或年龄为由拒绝录用妇女,无视妇女劳动权益的重要原因之一。

3、缺乏有力的监督机制，立法与执法脱节，难以真正做到有法必依。尽管

1993年劳动部制定了《劳动监察规定》,但对于妇女劳动权益保护立法的遵守和执行,仍缺乏应有的重视和必要的专门监督,现实中存在着严重的有法不依现象。例如,在民营企业和外资企业普遍存在着无偿延长劳动时间,男女职工同工不同酬,迫使妇女在无防护和培训的情况下从事有毒有害作业,在孕期、产期和哺乳期降低女职工工资或单方面解除劳动合同等问题。

4、对一些应予保护的妇女劳动权益尚未纳入法制轨道，难以全面保护妇女劳动权益。近年来，我国关于妇女劳动权益保护的法律规范虽不断完善，但仍有许多新出现的问题尚待立法确定。如我国现行立法对于在工作场所对妇女的性骚扰问题,尚未作出任何规定。再如妇女在怀孕和分娩期间，享受工作资历积累待遇等也应在立法上明确规定。

针对我国妇女劳动权益保护立法存在的上述问题,笔者认为,完善我国妇女劳动权益保护立法应着重解决以下几方面的问题:

1、转变观念,将社会性别意识贯穿于妇女劳动权益保护立法之中。立法观念决定立法质量。要提高我国法律对妇女劳动权益保护的层次和水平，就必须转变目前对妇女劳动权益的法律保护主要局限在基于妇女生理性别的保护，而更应重视保障妇女享有平等的社会地位和自我发展的权利,其精髓是从社会性别的角度,从现代人本主义的角度考虑妇女们的劳动权益问题。随着经济的发展和社会的进步,我国同其他发达国家一样,许多生产活动对人们体力的需要在减弱,对智力和知识的需求在增强,从而使男女之间在生产劳动中因生理特点产生的差别在缩小。因此我国妇女劳动权益保护也应逐步树立起社会性别意识，从社会性别的角度来创制和完善有关妇女就业权益、职业权益、离职权益及特殊劳动权益保护的法律规范和制度。从而,使我国妇女劳动权益保护立法从重视妇女生理特点的特殊劳动保护向保障妇女的平等社会地位和自我发展权利,促进妇女就业质量,完善男女平等的劳动力市场机制方面转变,提高法律对妇女劳动权益的保护层次和水平。而且，基于社会性别的权益保护，是从更深层次，从一个新的视角来探讨女性劳动权益保护，它无疑会产生极大的政治、经济和文化效果。 同时，对妇女劳动权益的保护，决不是仅只对弱势群体进行庇护的性质，而是应将女性作为一种宝贵的创造性资源，致力于对其内在能力的开发，这也是消除传统社会形成的社会性别歧视的主要途径。近二、三十年来，欧美一些发达国家除了实施一系列强调性别公平和反性别歧视的法律和规定外，还专门就提高女性就业比率，促进女性就业质量问题，实施带有开发性的政策和项目。这对我国妇女劳动权益的立法完善很有借鉴意义。

2、细化法律规定,完善保护、惩戒措施和法律救济途径，增强法律的可操作性。妇女劳动权益保护不是空洞的政治口号,而是具体的个体权益和经济权益的体现。因此,要切实保障妇女的劳动权益,我国妇女劳动权益保护立法,首先应针对妇女劳动权益的实际情况确定立法应优先关注的领域,补充和细化相关的法律,明确具体的保护措施,使之具有可操作性。如对就业性别歧视的认定标准,不同职业妇女从业的最高、最低比例,有关妇女劳动权益保护的特殊劳动合同条款等作出具体规定。同时,随着劳动条件、劳动环境、工作时间、休息休假、工资福利水平的普遍提高,对妇女特殊劳动权益保护的内容、范围和程度也应通过立法作出相应的调整;其次,扩大保护范围,完善保护妇女劳动权益体系。我国妇女劳动权益保护立法,除了对保护措施进一步细化完善外,还应对在工作场所对妇女进行性骚扰的概念、范围和构成要件等作出明确规定,保障妇女反抗性骚扰的权利,赋予劳动监察机构和妇女组织运用法律手段监督工作场所性骚扰行为的职责。并将这些规定和劳动法、民法和刑法的有关规定相配套。不仅使妇女的各项劳动权益形成完整的体系,而且使妇女劳动权益保护法律也形成完整的体系;第三,加强妇女劳动权益保护的惩戒措施,增加用人单位和直接责任人侵害妇女劳动权益所应承担的民事责任和刑事责任的具体规定,明确各级劳动主管部门和人事主管部门保护妇女劳动权益的法定职责,以及其不履行法定职责所应承担的行政法律责任和行政赔偿责任;第四,赋予妇女对各级劳动主管部门和人事主管部门侵害其劳动权益的行为,申请行政复议和提起行政诉讼的权利。

3、加强对妇女劳动权益保护立法的执法监督，将各种保护力量系统化、制度化，形成一种社会合力。对于妇女劳动权益保护立法的执法监督,除了进一步完善妇联、工会及妇女法律援助机构对妇女劳动权益的维护监督职能外,还应设立妇女劳动权益保护的专门劳动监察机构,对用人单位执行妇女劳动权益保护立法的情况开展各种形式的监督检查,积极预防、纠正和查处侵害妇女各项劳动权益的违法行为。从而使妇联、工会、妇女法律援助机构和劳动监察机构在妇女劳动权益保护方面各尽其责，各司其职，互相配合，形成一种社会合力,切实保障妇女劳动权益保护立法的遵守和执行。

[1]《中华人民共和国宪法》

[2]《劳动监察规定》

[3]《中华人民共和国妇女权益保障法》

[4]《中华人民共和国劳动法》

[5]《女职工劳动保护特别规定》