劳动争议调解从程序上向劳动者倾斜思维导图

原有劳动争议处理程序审理周期长可说是最大的问题，是本次立法着力要改变的。新法大大缩短了劳动争议的审理时间，让劳动者更快解决问题。

一方面，新法实行了部分案件的“一裁终局”，凡数额较小，及有关劳动标准的案件都可。原有的劳动争议处理程序实行的“一裁二审”，即所有案件都必须先劳动仲裁，如果不服可到法院再经一审、二审。整个程序最少也要一年。而“一裁终局”只经劳动仲裁就作出终局裁决，当然“更快”。

其中，“数额较小”是指不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议。按照上海目前960元/月的最低工资标准计算也就是11520元以内的纠纷就可“一裁终局”。

另一方面，劳动仲裁的审理期限也大大缩短。现行的仲裁期限规定，从申请到受理的期限为7天，审理期限为60天，总共为67天，经过批准，可以延长30天。因此，劳动争议仲裁阶段的最长期限为97天。但是按照《劳动争议调解仲裁法》，一般的期限是50天，其中5天是受理的批准期限，45天是仲裁期限，最长可延长15天，整个过程不超过65天，周期缩短了32天。与现行规定相比，仲裁审理期限缩短了1/3。而且如果仲裁机构“逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。”

《劳动争议调解仲裁法》从适用范围到适用对象都做了扩大，保护劳动者的范围更宽。按照新的规定：“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：(一)因确认劳动关系发生的争议;(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;(六)法律、法规规定的其他劳动争议。”

与原有的规定相比，受案范围增加了“因确认劳动关系发生的争议”。劳动关系的确认是适用劳动法的基本前提，其扩大使得未来一些模糊的劳动关系可以得到认定，从而有效防止用人单位通过改变雇佣方式规避法律责任。此外，新法还规定：“事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执行;法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。”将事业单位实行聘用制工作人员也覆盖进了新法。

《劳动法》所规定时效是：“自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请”。“劳动争议发生之日”是“指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”。实践当中劳动者劳动争议案件败诉很大一部分原因就是超过了仲裁申请的60天仲裁时效，从而无法主张自己的正当权益。新法将时效由“60日”延长到“一年”，让劳动者可以主张维护自己权利的期限更长。

其实，按照新的规定，劳动争议的时效不仅是“一年”还可能更长。例如“因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算”。还有“因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算”。以及“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”。

此外，有效劳动争议还可能几乎没有时效限制。如涉及劳动报酬争议则可以延长至劳动关系终止后一年，只要双方的劳动关系存续，无论用人单位拖欠工资多久都可以要回来。

对许多劳动者而言，打劳动官司的最大困难就是“举证”。因为大部分的证据都掌握在用人单位的手中，由于没有证据，很多劳动者都明知事实如此，却苦于没有证据，最后只能“哑巴吃黄连”。

新法对此规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位不提供的，应当承担不利后果”。同时，“劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。”以后，劳动者就不怕用人单位藏着证据不提供，导致劳动者败诉的情况了。

新法实施后，劳动争议仲裁将完全免费，劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。劳动者将不再有经济上的负担。

目前上海劳动争议仲裁委员会仲裁费每案收费标准为300元。对需要进行特殊处理，如需要异地调查、作各类鉴定等的案件，按实际开支收费。劳动争议仲裁委员会只对劳动者当事人缴纳仲裁费确有困难的，经审批可以给予缓、减、免。

新法的规定，解决了劳动者的后顾之忧，让广大劳动者面对劳动争议可以轻装上阵。