劳动争议调解仲裁法4大亮点思维导图

重大突破：一裁终局两类争议：“短平快”解决

1993年《企业劳动争议处理条例》与1994年《中华人民共和国劳动法》的实施，我国形成了“一裁两审”的劳动争议处理程序，也就是说，劳动者与用人单位发生任何劳动争议，必须先经劳动争议仲裁委员会仲裁，不服裁决的于法定期限内诉至法院，经法院判决后，当事人不服一审判决的，可向上级法院上诉。可见，劳动仲裁是必经的前置程序，同时仲裁又是非终局性的，此种程序尽管相当严谨，但处理周期过长，一些用人单位借此恶意诉讼以拖延支付周期。

“劳动争议调解仲裁法”第47条规定两大类劳动争议案件为“一裁终局”案件，裁决书作出之日起即发生法律效力：一类是追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议;另一类是因执行国家的劳动标准，在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。一裁终局机制，将小标的额案件“短平快”地解决在仲裁阶段。

一裁终局有“绿色通道”劳动者单方有权再起诉

“劳动争议调解仲裁法”规定对两大类劳动争议案件一裁终局，但并未全然关闭诉讼大门，特别向劳动者开通了法律救济的“绿色通道”。该法第48条规定：劳动者对仲裁委员会一裁终局的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内，向人民法院提起诉讼。也就是说，两大类劳动争议案件终局裁决的前提，是劳动者认可该裁决，如果劳动者不服该裁决，于15天的法定期限内可提起诉讼，则仲裁裁决并不产生终局效力。

特别值得注意的是，法律只赋予了劳动者提出诉讼的权利，用人单位对于此类裁决不服，是不能向法院提出起诉的，可依据“劳动争议调解仲裁法”第49条规定，在30日内向仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决。

延长仲裁时效期间变六十天为一年

《劳动法》第82条规定，提出仲裁要求的一方，应当自劳动争议发生之日起60日内，向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。此规定在审判实践中备受劳动者质疑。因为一旦错过时间，当事人依据法律程序，提起仲裁并最终获得支持的可能性就会丧失。而劳动争议发生后，许多劳动者缺乏保护合法权益的意识，或往往不能及时认识到权益被侵害的事实，所以众多劳动者未能于60日内及时向劳动争议仲裁机构主张权利，从而丧失了胜诉权。60日时效特别对劳动者权益的保护，是十分不利的。

“劳动争议调解仲裁法”第27条新规定，将劳动争议申请仲裁的时效期间确定为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。此规定保障了劳动者在合理期限内进行充分维权。

仲裁审理期限缩短劳动者无须交仲裁费

以往的有关条例规定了审理劳动争议案件，仲裁机构应于60日内结案，案情复杂的可适当延期，延长的期限不得超过30日，即劳动争议仲裁审理期限最长不应超过90日。但现实中，对于仲裁机构的审限并无监督机制，超过90日审理期限当事人亦无救济途径，故而造成部分劳动争议案件在仲裁阶段久拖不决。

“劳动争议调解仲裁法”第43条规定，仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可延期不得超过15日并书面通知当事人。逾期未做出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。即是说，不管仲裁机构是否作出裁决，只要超过60日的最长审限，当事人即可向法院直接起诉了。

特别值得指出的是，“劳动争议调解仲裁法”第53条规定，当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，无须交纳仲裁费用。这是第一次通过法律的形式，建立了劳动者无成本的维权机制。