年度计划制定攻略思维导图

· 哪些是大客户，明年如何保持？哪些是鸡肋客户，怎么做好替代计划？

· 平均单值，成功率，关单周期有啥变化？背后原因是什么？

· 电话量，推荐报告，面试，职位量又是怎样的趋势，和业绩结果之间有怎样的关系？

· 所在行业的趋势是怎样的？人员流动，用人需求，猎头费增加了还是减少了？招聘要求和难度又有怎样的变化？- 发现职位要求确实高了，但需求量并没有降低。

· 同行业中友军今年的战绩如何？哪些职能增长？哪些下降？是因为市场的原因，还是团队的变化？- 发现大家认为再难的年景，也有做得好的同行。

· 老板平和，下属嗷嗷叫 & 老板干着急，下属不着急，这两种情况我都见过，无论怎样，都是内耗，难免滋生出一些情绪，也得不到彼此的支持和助力。

· 制定年度目标和战略的过程，就是引导大家讲出真心话，说出真期待的过程。虽然很多争论，甚至争吵，但有专业的引导，大家会更加了解，对一些问题的认知也越来越深入，最终达成共识的时候，团队已经迸发出一起奋斗的强大力量！

· 去年一个几百万的大客户，早就听说今年会有较大调整，但一直扎在职位中，且有收益，所以舍不得放手，总想着等等吧，到最后也未做任何调整。结果今年上半年，没有从这家客户挣到一分钱。今年大家下狠心定出了“断舍离”清单，并锁定了新的目标客户；

· 因为去年没有花充足的时间做年度战略，只是简单定了业绩目标，所以大家对团队的培养准备不足，到了新的一年才发现人没招齐，或者人员能力不足，达不成计划中的业绩。今年把该招几个人，招什么样的，团队需要哪些能力提升，提升成什么样，早早定下来，大家心里踏实多了。

· 能讲出制定这个目标的理由吗？合理吗？- 团队互相提问，点评，促进每个人对业务的深度剖析和深刻理解

· 通过什么路径达成这个结果（如下），相应的过程指标，考核标准该如何定，大家认了吗？

· 加人？还是提高人均单产？

· 大客户的所有职位？职能聚焦？

· 做更高单价职位？每个人做更多单？

· 原有职能拓展更多客户？开拓新职能/行业？

· 拿更多新职位？提高成功率？

· 共识了相应路径的具体标准吗？比如说人均单产，职位单价，电话的数量和质量，推荐报告/面试的数量，BD客户/职位的数量&质量，团队招聘的数量&质量……但一定要聚焦哦，支持路径的过程目标共识出来即可；

· 有相应的人员能力提升计划吗？无论什么事，都是要人做出来。扩大团队，就要培养管理能力；多找客户，就要培养BD能力……总之，人员的能力提升要做起来啦~

· 每条路都有困难，既然做了计划，就早点准备。

· 提前预测困（卡点），未雨绸缪，早做准备

· 聚焦对结果影响最大的，最好不超过3点

· 一种是看同行业中友军的领头羊做成了什么样，奔着他们去就行了。这种方法简单便捷，特别是对于差距还比较大的企业，很实用。

· 第二种是计算行业/细分职能潜力。如何计算呢？通过Mapping典型企业相应职能的人才数量，了解每年的平均流动率，用猎头的比例，每个职位的平均猎头费，然后放大企业数量，就能大致算出市场上这个职能的总猎头费。

· 团队的做单能力-人均单产能提升多少：能hold住什么样的单子，多大的单子，能独立完成吗，趋势是怎样的？学习和进步的速度如何？

· 团队的管理/复制能力 - 团队的人数能增加多少：做单能力强，不一定就能把自己的能力复制给别人。管理能力提升，团队才能快速扩张。

· 团队的意愿/投入度/信心：决定了以上2个能力的进步速度，并且短期内可以靠勤奋取胜。需要花时间精力激发团队，这也是战略会的一个产出。

· 为啥要看3年？为了让团队更加坚定，更有希望！只看一年的时候，大家更容易想到困难而被卡住。用一些团队教练的方法，引导大家看3年后的团队和自己，激发内在动力，大家就更愿意克服近期的困难，奔着目标冲。

· 1年的目标一定要具体，而且不仅要有结果目标，还要有能支持达成结果的过程目标，指引大家的实际工作。