今天你该雇佣怎样的管理者 思维导图

内部培养和外部空降作为企业任用人才，特别是中高层管理岗位人才的两种方式，如何搭配组合，并使两者达到平衡，是企业人力资源战略管理中的重要议题。

在实际调查中，当被问及是否会考虑从企业外部雇佣职业经理人时，64%的被访企业选择“会考虑”，但是仍然有超过30%的本土企业更希望从内部培养中高层岗位人员。

外部招聘的人才类型：

在调查中显示，有36%的企业对于从外部招聘职业经理人仍然持谨慎态度，并存在多种顾虑。

首先，最突出的是担心“空降兵”落地之后是否与企业文化相融合，特别是具有外资背景的“空降兵”。两者相遇，文化背景的不同往往导致沟通和行为方式上的冲突。如果“空降兵”与企业之间缺乏及时有效的沟通和调整，那么必然会导致“空降兵”遭排斥，难以融入到企业中来，最终与企业不欢而散，另觅东家。企业同时也面临高成本的损失。

其次，由于外部招聘的职业经理人进入企业之后，其专业能力和管理能力需要一定时间的检验，并不能够在较短期内实现对其的希望，完成既定业绩指标。加上新加入企业的外部职业经理人，人工成本一般均会高于同职位员工，有些甚至需要支付高于市场平均水平的薪资。存在名不副实的风险加上高昂的雇佣成本，使得不少企业仍然倾向选择企业内部培养及提拔人才的模式。

此外，担心外来人才的稳定性不够，对企业缺乏认同，以及引起老员工的排斥和波动也是企业比较顾虑外招人才的原因。

对于职业经理人来说，本土企业有其自身的魅力和吸引之处。在调查中，90%的被访者认为本土企业能够有更多的发展空间和权限。由于外资企业在华分支机构绝大部分在全球市场中仅占很小份额，即使成为中国区的总裁，中国人在整个企业的发展战略部署以及资源配置方面的决策权仍然有限，上升空间遭遇发展瓶颈，也就是常说的外企中的“天花板效应”。而本土企业中企业的发展方向，市场策略，融资渠道完全由高级管理团队直接决定，很多时候甚至需要一人多职，涉猎多个领域和职能。

因此本土企业相对广阔的发展空间和权限，成为吸引资深职业经理人加盟的最主要原因。除此之外，部分本土企业会为高级管理人员提供股票，期权等在外资企业几乎不可能获得的金融收益，使得管理人员有更加强烈的意识和企业共进退。

研究中还发现，具有敏锐的商业眼光，宽广的胸怀，以及不畏艰难的企业家精神——本土企业老板的个人魅力和奋斗史也是促使职业经理人心甘情愿加盟的主要原因之一。此外，部分在外企中供职多年的职业经理人心中依然存有振兴民族企业的梦想，希望有机会能将自己的专长和经验在本土企业中得到最大运用。

另一方面，在访谈中也发现，职业经理人虽然对本土企业表示出一定兴趣，但是真正付诸行动，仍然非常谨慎。

90%的被访者担忧本土企业的制度及管理不够规范，业绩考核、激励晋升体制等不够透明和客观，错综复杂的人际关系也使得工作的推进存在较大内耗，取得预期业绩变得难上加难。和企业对外部人才的顾虑相同，难以融入企业风格与文化同样也是职业经理人不敢轻易“落地”本土企业的主要原因。

此外，由于不少本土企业的晋升机制和用人策略仍在走向规范和成熟的过程中，加入后是否能够按照入职时的承诺发展，仍在存在不确定的因素，40%的被访者表达了对此的担忧。

最后，地域和薪资水平等现实的条件也会影响应聘者地加盟。