如何甄别出那些镀了金的文凭？ 思维导图

对大多数公司而言，学历只是基本要求，不会对一个真正有能力的人构成阻碍的门槛。但是跨国公司在选拔中国高管时往往偏向于有过海外留学背景或生活经历的人，他们通常都具有较高的教育水平。例如，西门子公司中国区高级副总裁孟凡辰在同济大学取得学士学位后，又在联邦德国波洪鲁尔大学获得经济工程硕士学位和经济学博士学位。曾任谷歌中国区总裁的李开复在哥伦比亚大学就读，并取得了卡内基梅隆大学的计算机博士学位。

首先是找到合适的人选，这通常不是高调地张贴招聘海报，而是通过专业的猎头公司，或经由业内人士介绍，这一过程大多是谨慎和保密的。而面试官也比一般招聘时的级别相应高很多。比如微软面试大中华区总裁时，就会组成规格极高的六人小组，包括微软总裁在内的总部及中国区高管都在其中。另外，在面试时会侧重对情商和领导力的测试，以及竞选者的观念是否与公司文化匹配：在大型跨国公司的运营经验；是否会讲汉语、懂中国文化；是否与中国政府、公司总部都能做到充分沟通等，都是着重考虑的因素。

和物色人选一样，企业在招聘高管时通常将核实学历、经历等信息的工作一并委托给专业的猎头公司。猎头公司会对该人选的信息进行严密核实，以降低出错概率。比如，与该人选曾就读的大学、就职的机构联系，查看履历档案等。企业的人力资源部门再对猎头公司提交的报告进行复查。但是，相对宽松的教育监管环境加大了企业核实员工信息的难度②。就在几年前，美国留学生要证明自己的留学身份，只需要在当地领事馆或使馆获得相应学校的认证资料，再回国注册即可，这个流程中并没有严格的审核手段。对于企业来说，查询一家没有名气的外国大学也缺乏有效、透明的渠道③。

欺诈涉及个人诚信问题，这是大多数公司坚持的道德底线。因此公司通常会选择解雇履历作假的员工，即便这个员工工作能力很强。同时，在解雇时尽量低调处理，以显示对个人的基本尊重，这在跨国公司体现得尤为明显。在面对同行求证的时候则不能为了私情包庇、隐瞒作假员工的过往。

诸如学历欺诈这样的问题会给公司带来什么样的损失？④

首先是名誉损失，但这只是短期、表面的消极影响。真正影响取决于企业如何处理这类问题。把握分寸很重要，一方面要严肃处理以显示公司的道德理念，另一方面也要兼顾该类事件不会损害公司的凝聚力。处理不当还会影响到客户、消费者对公司的信任，导致直接的经济损失，甚至是由内而外的公关危机。

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