劳动者休假正当事由的判断标准与规范思维导图

劳动者休假由于给付不能与给付不可期待从而具有了正当的理论基础。

1. 根据价值位阶确定权利义务的优先性

2. 根据比例原则确定权利义务的优先性

3. 根据个案利益衡量确定权利义务的优先性

第一大类型是劳动给付义务和劳动者其他相关权利冲突。具体还可以分为三种类型。首先是劳动给付义务和劳动者涉及无法律保留的宪法基本权利之间发生冲突时，通常劳动者的基本权利具有优先性。

其次，是劳动给付义务与涉及宪法保留的基本权利之间发生冲突时，应当判断劳动给付对于劳动者基本权利产生的限制是否符合比例原则去判断劳动者的基本权利和用人单位的合同履行利益谁具有优先性。

最后是劳动给付义务和劳动者的其他权利相冲突。此时应当对劳动者的权利和用人单位的合同履行利益进行利益衡量。

具体可以分为四种类型。首先当劳动给付义务与公民基本义务如服兵役冲突时，通常基本义务优先。

其次是劳动给付义务和一般宪法义务如子女对父母的赡养义务、父母对子女的照顾教育义务等的冲突，应当遵循利益衡量和比例原则。

接着，是劳动给付义务和其他法律义务如对配偶的照顾义务、疫情防控协力义务之间的冲突，应当进行利益衡量。

最后是劳动给付义务和道德义务之间冲突时，同样进行利益衡量，常见的是直系亲属治丧情形下，通常认为该道德义务优于雇主的劳动合同履行利益。

在文章的第四部分，作者提到了休假正当事由的规范路径。一方面，在劳动合同法领域设置劳动给付义务免除的正当事由。其一，规范的设置应当遵循从一般到特殊的规范方式，从《民法典》到《劳动合同法》的修改中，应对劳动给付义务的免除进行概括性规定。其二，对于免除事由采取列举与开放性规定。

另一方面，在劳动基准法领域，第一，应细化休假类别，对各假期提供制度性保障。第二，应考量女性的平等权。第三，贯彻“工作-家庭”平衡理念。第四，强化用人单位准假义务，通过社保制度等减轻用人单位的假期用工成本。