第一层：战略目标层思维导图

核心目标

- 战略输入

- 公司中长期战略（如全球化扩张、技术研发攻坚）

- 业务单元目标（运营商BG/消费者BG/企业BG差异化需求）

- 输出导向

- 资源向战略贡献者倾斜（一线作战单元、核心技术团队）

- 设立战略专项激励（如5G技术突破奖、海外市场开拓奖）

第二层：激励设计层

核心逻辑：多元化激励形式覆盖不同需求

2.1 薪酬激励

- 岗位价值评估

- 职级体系（13-23级）：以“以岗定级、以级定薪”为原则

- 市场对标：薪资水平高于行业均值30%-50%

- 动态调薪机制

- 绩效调薪：年度考核结果（A/B/C/D）对应薪资涨幅

- 能力调薪：通过任职资格认证（如技术专家晋升）触发

2.2 奖金激励

- 短期奖金

- 个人KPI奖金：季度/年度考核结果挂钩（占年薪30%-50%）

- 团队目标奖金：部门OKR完成度决定分配总额

- 中长期奖金

- 战略贡献奖：授予突破关键技术或开辟新市场的团队（如“蓝血十杰”）

- 项目跟投机制：核心员工可参与创新业务项目分红

2.3 股权/期权激励

- 虚拟受限股（ESOP）

- 授予对象：核心员工（入职满3年+绩效达标）

- 权益：享受分红权和增值权，无投票权

- TUP（时间单位计划）

- 周期：5年（第1年授予，第3-5年逐步兑现）

- 作用：绑定非核心员工长期贡献

2.4 非物质激励

- 荣誉体系

- 个人：金牌员工、明日之星、总裁嘉奖令

- 团队：金牌团队、战略突破团队奖

- 职业发展

- 管理/技术双通道：明确晋升标准（如技术通道需发表专利/N个核心项目经验）

- 内部竞聘：跨部门岗位轮换机会

第三层：绩效评估层

核心流程：客观评估贡献，为激励提供依据

3.1 目标设定

- 战略解码

- 公司级OKR → 部门KPI → 个人PBC（个人绩效承诺）

- 例：消费者BG年度目标“手机出货量增长20%”拆解为销售团队“区域销量指标”+ 研发团队“新机型迭代周期缩短”

- 差异化指标

- 一线岗位：侧重结果指标（销售额、客户满意度）

- 职能岗位：侧重过程指标（流程优化效率、服务响应速度）

3.2 考核执行

- 评估周期

- 季度：关键节点进度检查

- 年度：全面绩效评审

- 评估主体

- 360度评估：上级（60%）+ 同事（20%）+ 下属（10%）+ 客户（10%）

- 强制排序

- 5%强制评为A（顶尖贡献者），5%评为D（需改进）

3.3 结果应用

- 激励挂钩

- 薪资调整：A类员工涨薪15%-20%，D类无涨薪

- 奖金分配：A类奖金系数1.5倍，D类0.5倍

- 发展反馈

- 绩效面谈：主管与员工制定改进计划（如能力短板培训）

- 末位优化：连续两年D类员工进入“个人绩效改进计划（PIP）”

第四层：职业发展层

核心路径：打通成长通道，强化长期激励

4.1 双通道晋升体系

- 管理通道

- 基层管理者（15级）→ 中层管理者（18级）→ 高管（21级+）

- 晋升条件：团队绩效达标+管理能力认证（如华为大学管理培训结业）

- 技术通道

- 工程师（13级）→ 资深工程师（16级）→ 技术专家（19级）→ 首席架构师（22级+）

- 晋升条件：专利产出+核心项目主导+技术评审通过

4.2 任职资格体系

- 能力标准

- 分层级定义（如19级技术专家需独立承担亿元级项目技术方案设计）

- 认证流程

- 自评 → 主管审核 → 跨部门专家评审 → 述职答辩

- 应用场景

- 晋升必过项：未通过认证者不得晋升

- 培训需求：根据能力差距制定个性化学习计划

4.3 全球化人才培养

- 华为大学

- 新员工：“青训班”（军事训练+文化 immersion）

- 管理者：“高研班”（与全球顶尖商学院合作）

- 海外轮岗

- 优秀员工可申请海外子公司岗位，享受薪资加成+晋升优先权

第五层：文化驱动层

核心要素：价值观渗透激励全流程

- 以奋斗者为本

- 饱和配股：奋斗者可获得更多股权配额（非奋斗者逐步稀释）

- “能上能下”机制：管理者未达战略目标需降级/调岗

- 危机意识

- 年度“华为的冬天”主题讨论，强化竞争压力

- 激励向“战时状态”倾斜：如芯片研发团队专项奖金池

- 家属关怀

- Family Day：邀请家属参观园区，高层致谢

- 海外外派福利：家属随迁补贴、子女教育支持