读书笔记《HRBP是这样炼成的》知识技能思维导图
怎么在工作中掌握更多的知识和技能
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思维导图大纲
读书笔记《HRBP是这样炼成的》知识技能思维导图模板大纲
38 HRBP的培训课程清单
认知四大阶段
第一 不知道自己不知道（无知无畏）
第二 知道自己不知道（自知不足）
第三 不知道自己知道（有所领悟但自信不足）
第四 知道自己知道（比较了解自己和外界）
HRBP培训课程清单
39 他山之石，可以攻玉
善于吸收其他学科的知识，博采众长，敢于创新
如-质量控制
为达到质量要求所采取的作业技术和活动，从而监视质量形成过程，消除质量环上所有阶段引起不合格或不满意效果的因素，以达到质量要求，获取经济效益
7个步骤（封闭式流程，称为反馈环，与6σ质量突破模式的DMAIC有共通之处）
选择控制对象
选择需要检测的质量特性值
确定规格标准，详细说明质量特性
选定能准确测量该特性值或对应的过程参数的监测手段
进行实际测试并做好数据记录
分析实际与规格之间存在差异的原因
采取相应的纠正措施
关键点
质量控制系统的设计：包括过程分析、质量检测点确定、检验方法、检验样本大小
质量控制技术的选用：包括抽样检验（原材料/成品）、过程质量控制（过程中的产品）
案例-校园招聘
外控
选择需要重点控制质量的应届生群体（如-ALL、某区域/院校/专业、某职位）
选择指标（如-价值观认同、思维能力、学习能力、沟通能力、执行力、解决问题能力）
确定指标详细标准要求（如-指标定义、不同等级的评分标准）
选择测试/评估的方法（如-集体面试、情景面试、能力测试等）
实测及记录
根据数据，比对分析差异原因
改进招聘策略与方法（如重新定位招聘群体、拓展招聘渠道、改进宣传方式/面试方法等）
内控
如对入职候一年的应届生绩效进行抽样追踪，分析优秀员工能力特征，回溯面试评价指标及面试官评价水平
所有的招聘流程、招聘方法都是招聘质量控制系统的一部分，最重要的是要分析实际与标准的差异，并形成纠正措施
40 如何制作一个成功的汇报方案
汇报的工具-方案；汇报后要形成结论进一步去指导和推进工作
方案
确定方案要达成的目标（决策点）
支撑决策的信息点（背景信息、现状-事实或数据、对现存问题的分析、总体思路与原则、备选方案、风险评估与预测、落地实施计划等）
方案框架思路（支撑结论、符合逻辑）
技巧-方案开始的地方放方案全景图-抓大放小（目标、总体思路、内容机构、达成路径、支撑系统）
现状-收集信息、梳理信息、诊断与分析问题
建议方案（需要决策）-系统全面、要点清晰、思路+行动计划、备选方案及利弊分析、风险评估与应对保障
经验
一是要接地气，体现HRBP所在组织的特点，定制化解决
二是要承接客户需求，不能脱离业务
三是要粗细有度，有宏观思路体现整体逻辑，有细小描述体现分析深度和考虑问题的精细度及可行度
41 从业务中悟管理之道
业务需要有既定时间内的绩效或业绩结果输出，需要迅速组织起人、财、物等资源，集中力量去解决市场、客户层面的问题，对运作流程、方法要求高。这些流程、方法就是组织资源、激励人员、达成目标的能力。
案例：
KPI排名（?）
年度基线：每年在去年基线的基础上进行改进
42 学习哲学的好处
哲学：告诉人为了什么或者，解决大脑的问题
心理学：告诉人怎样活得更幸福，解决心灵的问题
学习哲学的好处
训练人的思维，优化人的视野，拓展人的视角
帮助人们找到在自己的人生位置，发现自己的人生价值
帮助找到解决问题的新办法
使人在质疑、反思、批判、超越性的思考中不断超越
学会如何提出问题、寻求论据、简洁明了地表达自己的思想
学会沟通、宽容地对接不同的意见、在别人地见解中寻找积极因素融入自己地思想中。
荐书
基础：英国 伯特兰·罗素《西方哲学史》、冯友兰《中国哲学史》、挪威 乔斯坦·贾德《苏菲的世界》
原典：柏拉图《理想国》、亚里士多德《形而上学》、奥古斯丁《忏悔录》、笛卡尔《哲学原理》、休谟《人类理解研究》、康德《纯粹理性批判》、黑格尔《小逻辑》、柏格森《时间与自由意志》、周文王《周易》、老子《道德经》、《论语》、《庄子》、《孟子》等
43 善用项目管理方法
能否将项目管理应用到人力资源管理中
即应用项目管理的思想和方法、工具和技术
人力资源管理
人力资源管理的基本任务：吸引、保留、激励与开发组织所需的人力资源，促成组织目标的实现，从而使组织在市场竞争中得以生存和发展
人力资源管理模块：人力资源规划、招聘配置、绩效考核、培训开发、薪酬福利、员工关系等
项目管理
项目定义：为提供某项独特产品、服务或成果所做的临时性努力。通常有确定的开始和结束、交付成果，这是区分项目与日常运作的关键
项目管理：把各种知识、技能、手段和技术应用于项目，以达到项目的要求，具有以目标为导向、系统化管理、过程监控的特点。过程管理手段（如启动、规划、执行、监控和收尾等）
应用
确定项目的目标与最终交付成果，细化到项目不同阶段
系统化管理九大领域
项目整体管理（整体工作规划）
项目范围管理（做哪些事情）
项目时间管理（前期-中期-后期等）
项目费用管理
项目质量管理
项目人力资源管理
项目沟通管理（例会或其他沟通方式）
项目风险管理（不可预知性因素及应对）
项目采购管理（所需物料准备及供应等）
过程监控
五大过程组：启动、规划、执行、监控、收尾
每个组有其特有的工作依据input和可交付成果output
人力资源项目特点
（1）沟通管理尤为重要：人力资源项目一般目标不明确、利害关系较多、潜在需求不易发现等，需负责人在启动阶段通过充分沟通明确目标，再执行阶段协调各方。
经验：先与高层领导达成一致，获得支持
经验：在开始时就明确相关利益者/相关方任命文件签发（明确责、权、利）
（2）时间管理：人力资源项目周期一般不长，对时间要求更为严格。
经验：工作分解图、进度表、甘特图项目计划，明确关键里程碑
经验：固定周期的会议审视进展、会后发送会议纪要，明确遗留问题及责任人
（3）项目总结：人力资源项目大部分重复性强，及时总结非常重要
经验：收集项目记录、分析项目成败、总结吸取的教训、并将所有资料信息存档
（4）时间、成本、质量三角动态关系：人力资源项目费用一般较少
44 要懂些财务知识
懂财务，才能参与公司制定的商业战略决策工作，成为战略合作伙伴，衡量工作的价值
业务战略、财务战略、人力资源规划构成一个公司战略规划的整体，都要面临短期与中长期的平衡问题
对于BP来说，懂财务主要是为了以下三点
定编制、控制薪酬成本总量、核算人力资源培养的成本和产出
案例-人力资源领域薪酬管理中的财务知识
（1）薪酬预算方法
自下而上法，不易控制总体的人工成本：
预估每个员工来年的薪酬数字
计算整个部门的薪酬支出
汇集所有部门的预算数字，编织成公司整体的薪酬预算
自上而下法，存在主观性，不易调动员工积极性
高层给定薪酬预算额和增薪数额
分配到各部门
分配到员工
（2）如何衡量薪酬
薪酬平均率：薪酬平均率=实际平均薪酬/薪酬幅度的中位值（1-理想，否则过高/过低）
增薪幅度：增薪幅度=本年度的平均薪酬水平-上一年度的平均薪酬水平
（3）如何确定薪酬总额
参考公司往年的薪酬总额
依据公司的实际支付能力（指标-销售额与费用比率基准法、劳动分配率基准法、损益平衡点基准法）、物价指标、职工社会平均工资与最低保障金、市场行情等因素
（4）人工成本估算
薪酬结构（基本工资、奖金、津贴、福利等）
薪酬分析报告维度
平均每人每年的薪酬总额
薪酬占销售额的百分比
薪酬占营运成本的百分比
福利项目的开支占全部薪酬的百分比
每年员工福利的总支出
过去几年总薪酬及平均薪酬的转变及趋势
每个员工每小时的福利成本
（5）如何抑制过高的人工成本
延缓提薪、延长工作时间、控制其他费用、控制年终奖金等
（6）及时调整薪酬
绩效调薪，根据员工表现兑现
工龄调薪，根据员工服务年限兑现
效益调薪，根据企业效益情况普调
根据当地平均工资或是物价指标调薪
其他要知道的财务基础知识
三大财务报表及其作用
收入、成本、毛利、净利润、成本与费用等
企业主要财务控制指标：服务成本率、销售管理费用率、坏账准备率等
企业如何衡量人力效率或人力效益：财务维度（薪酬包与毛利占比）、业务维度（人均效率/效益、人均投入产出、人均收入等）
45 读书是投资回报率最高的投资
读书对思维的影响是深刻的，能加深对世界的理解与认识，加强对人对事的洞悉力
无论你要发现什么解决之道，总有一本书提醒你早有人经历过，找到它即可
你曾体验或探测过的人性与心理的深度，决定了你看人能有多深，小说也可以提高识人的能力
遵循兴趣去读书，而不是强迫自己去读书
读书要有系统的结构，形成组合，不同类别的数可以形成不同的思维方式，读书结构的安排就是思维结构的调整
可以边阅读边写自己的经验，读书过程也就是思考、创作的过程，日积月累就形成了个人成果
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