简单介绍薪酬管理内容
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薪酬管理思维导图模板大纲
薪酬管理诊断
确定薪酬分配制度和结构
确定薪酬总额
确定岗位相对价值
确定各岗位薪酬水平
设计初次套入办法
设计薪酬升降规则
薪酬方案测算和平衡
薪酬方案培训与宣贯
目的
了解客户薪酬方面面临的问题和希望达成的目标
查清产生问题的原因
根据企业规模大小以及所在行业、地区、拟定解决问题的框架意见和原则
方法
人员访表
资料分析
问卷调查分析
薪酬分配制度
职务工资制
评估每个职务价值,确定薪酬水平
缺点:员工晋升通道狭窄,晋升机会少
能力工资制
把职业能力分成若干等级,不同等级对应不同工资
缺点:工资不与岗位挂钩,78年以前的八级工资制
职能工资制
把完成岗位工资所需能力水平分级,并按级订工资
员工竞聘上岗,获得相应薪酬
绩效工资制
前身是计件工资,基本特征是将员工薪酬与个人业绩挂钩
薪点工资制
把不同岗位的工资量化为若干个薪点,根据每个薪点价值计算劳动者报酬
特点:
员工薪酬由基本薪酬和奖励薪酬组成
突出岗位对薪酬分配的关键性作用,以岗定薪,岗变薪变
强化企业效益对员工薪酬分配的直接调剂作用,健全了企业薪酬动态调整机制
强化了团队目标与个人目标共同实现
适用于岗位比较固定,岗位劳动以重复性劳动为主的岗位
年薪制
绩效年薪
与企业经营管理状况挂钩,体现管理要素的基本价值
反映管理能力的高低和贡献的大小
奖励年薪
基本年薪
提现岗位价值
计件工资制
按照员工生产合格品数量和预先单价计算报酬
缺点:员工凝聚力低,使用范围有限
选择薪酬结构
选择策略
高稳定薪酬结构
基本固定薪酬为主
浮动薪酬处于次要
调和型薪酬结构
高弹性薪酬结构
绩效薪酬为主
基本薪酬为辅
薪酬结构
浮动部分薪酬
奖金
绩效薪酬
固定部分薪酬
基本工资
市场薪酬水平定位
市场领先策略
市场跟随策略
成本导向策略
混合薪酬策略
确定薪酬总额的办法
企业总体薪酬=薪酬占主营业收入比率×主营业务收入
薪酬占主营业务收入比率=薪酬总额/主营业务收入
企业总体薪酬=企业总体基薪+企业总体目标奖金
岗位评价
确定各岗位相对价值
评价各岗位级别
均衡角度
激励角度
就高不就低
同工同酬
绩效原因
职位变化
职责变化等
确定各岗位薪酬增减幅度
薪酬总额增减幅度
反复平衡两者关系
确保在受控范围内
薪酬下降者进行沟通
广泛深入宣传新薪酬方案
对相关人员进行培训
实施方案
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