《增长思维30讲》驾驭组织思维导图
怎么看待驾驭组织
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思维导图大纲
《增长思维30讲》驾驭组织思维导图模板大纲
增长思维16 组织：承接机会的能力
组织的目的是让个体成为整体，去做个体做不了的事
案例 黄金王国
美国黄金地主人 苏特尔从一贫如洗到全球首富 再因不懂组织内核 到一无所有。
联想的组织能力
组织能力是捍卫自己资源最好的利器
管理讲规则，组织讲关系
组织能力不等于管理
管理讲的是规则，组织讲的是关系
小结
管理讲的是规则，组织讲的是人，组织研究的是怎么把人连接成一个整体
认识活物，每时每刻都在接受信息，都在内心默默处理。所有人的判断，形成组织的智慧，所有人的协同，形成了组织的行动。
人不是极其，人有情感，有恐惧。强者需要通过组织行使意志，弱者需要通过组织获得安全。人是社会动物，不是迫不得已，没有人想成为孤独的个体。大家都希望成为某个组织的一员，让自己的能量、安全得以安放。
而且不同难度的任务，会挑战组织的强度。
有的事 共同规则
有的事 共同利益
有的事 需要共同信仰
还有些事 只有至情至性的人 才会陪伴你~
增长思维17 建立组织：人际容纳度
人际容纳度
创始人的组织能力，第一条就是人际容纳度，你能与多少人进入深度关系，你能容纳什么样的人。这就决定你的组织是丰盛的、有弹性的，还是单薄脆弱的。
深度关系的四个阶段
理想期（看对方符合预期一面）
体验来自预期。你觉得好，其实是因为与你的预期一致。所以理想期，你只是看到了理想期的一部分，在这个阶段，你们还没有真正进入关系。
冲突期（指责对方和自责，或者转向逃避）
指责
自责或者内疚
逃避方式
沉默（耗能低）
超越
分离
整合期（一起评估差距，在关系中成长）
把“问题”一词改成“差距”
当你说对方有问题的时候，其实是你把球抛给对方，让自己站在一个评判者的位置。但是如果说差距，就是大家在一起，面对差距，评估差距，哪些是他做的问题，哪些是你预期的问题。这就是一起在关系中成长。
没有谁是谁的完美容器。
我们是在共同成长的过程中，完成了彼此的整合——我们会因为彼此而改变形状，你中有我，我中有你。
情感来自共同记忆
我们会在这个过程中，产生强烈的共情和情绪共振。
协同创作期
互相接受对方的短板，一起去面对不确定。
小结
建立关系的四个阶段：理想、冲突、整合、协同创作。
建立关系，最重要的是你能不能真正容纳对方。监理组织，其实就是考验你的人际容纳度。
增长思维18 权力设计：企业信息流
权利的三个指标
信息流
一切权利控制都是从管理秘密，也就是管理信息开始的。所以从高层到执行层，信息一定是层层衰减的。
利益链
利益链建设
给予你们共享的信息，对信息拥有共同的理解，有共同利益，你才有了某种程度的资源调动的能力，也就是说拥有了某种程度的权利。
权利的本质是信用
相信才会听从，而怀疑就会由于，由于往往是失控的开始。
信息环境
这是察觉自己的经济环境是富足还是匮乏的凭证
信息环境之所以重要，是因为他会塑造一个人的观念，从而左右一个人的决策。
一个优秀的领导环境，应该有意识地觉察自己的信息环境，和优化自己的信息环境。
案例：麦当劳的智能商业系统
全球店的数据每十五分钟一次，同步到全球总部的BI（智能商业系统）中心
数据种类
财务数据，进存量
经验数据 电话投诉 长短周期检查
营销投放数据
小结
什么是权利？
表面上看是信息流、利益链和调动资源的能力
本质上，权利是能够不断地做出正确决定，强化信任，而决策者的信息环境至关重要！
增长思维19 创新机制：字节跳动的创新飞轮
今日头条的组织机制
字节跳动创新图
动力、助力、阻力和工具，处在最中心的，就是张一鸣再三强调的企业文化：透明、透明、透明。
创新的动力来自哪里？
是人内心的不满现状，希望改变。
每个人的内心都有创新的动力，只是缺乏自信、缺乏方法、缺乏指引、缺乏助力，于是这些内心的火苗就泯灭了，大家会继续走在老路上。
字节跳动建设了强大的中台
数据能力、算法能力、增强能力
帮助公司内部的小成果，从0到1，再从1到10000。
大量的初创小团队，都有能力从0到1.但是他们缺乏战略视野，缺乏高端武器，如何从1到10000，他们不会，年轻人多半只会做燃料，不会发火箭。
案例：
字节跳动看到一个视频流量的机会，就会出一系列的短视频APP
入职筛选
入职筛人
字节跳动选的人，首先要有拥抱变化的心态。因为如果是最求稳定的心态，就会压制创新。
信息环境
认亲自己所处的信息环境，避免信息缺失导致信息扭曲，提高做正确决定的概率。
张一鸣坚持透明透明透明
尽最大可能让信息透明
尽量让多元声音发声
防止公司的信息环境扭曲
协同网络 跃迁（YL）
字节跳动选择用OKR来做目标对齐和管理的工具。整个字节跳动5万人，每个普通员工，都能看到张一鸣的OKR，看到老板在做什么，他的重点是什么。
小结
过去两年，说到字节跳动，最大的标签就是算法，算法其实只是这家公司的创新助力之一。而字节跳动为了降低创新阻力，为了变信息扭曲，让创新涌现，搭建了一个在今天中商业界，透明度最高的企业信息环境。
思考
你的组织里面创新遇到的最大的障碍是什么？
创新的动力来自每个人内心的不满现状，希望改变。买个人的内心都有创新的动力，只是缺乏助力、信心，内心的火苗就泯灭了，继续走在老路上。
如果你所处的信息环境里，有严重信息缺失甚至信息扭曲，那能够作出正确决定就是小概率事件。
鼓励创新的组织，应该尽最大可能让信息透明，尽量让多元声音发声，防止公司的信息环境扭曲。
增长思维20 组织成长的五个阶段
组织是人的组织
视人如人
就是把人当人看，而不是一个工具。看到对方的处境、情绪、感受和诉求，而不是一个你想简单拿来使用实现你的目标的工具。
组织的五个阶段（不同规模，不同管理）
家庭阶段
你的靠自己，管人哪是在管缘分
部落
你是在管理战斗力，不能打就不能活
村庄
你在管理资源、规则、节奏
城市
你需要建设基础设施和只需，用基础设施为所有人赋能，用秩序保证发展
国家
那就是战略，战略！文化，文化！
企业三重领袖
业务领袖
管理领袖
精神领袖
组织在壮大，需要不断地更新管理工具。但是工具是为了赋能每个人，而不是为了把人变成工具。组织是人的组织，我们要在这个数字时代里，有血有肉的生活。
离开创始人的特性谈企业文化，毫无意义。因为一个企业，会由什么人组成，大义。因为一个企业，会由什么人组成，大家说什么不说什么，做什么不做什么，其实都源于这个创始人的好恶、荣辱观和安全感。
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