《管理心理学》哲学假设思维导图
《管理心理学》管理哲学中的几种假设
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思维导图大纲
《管理心理学》几种假设思维导图模板大纲
管理哲学
决策人假设
提出者：西蒙
把人的行为放在特定的组织背景下，并充分考虑人的生理心理特点（主要是信息处理能力）来进行分析的；
这种人性假设相比“经济人”和“社会人”而言具有丰满性；
主要观点
1⃣️理性是有限的：
组织成员的理性限度表现在：执行任务的能力有限、正确决策的能力有限；
即由于环境约束和人类自身能力的限制，人们不可能知道关于未来行动的全部备选方案和有关事件的不确定性，也无力计算出所有备选方案的实施后果；
2⃣️寻求满意解：
个人的欲望水平不是固定不变的，可以随着体验的变化而升降；
在好方案多的良性环境下，欲望提高；在恶劣环境下，欲望下降；
因此决策者会根据具体情况将欲望定位在一定的水平，确定应当寻找一个好到什么程度的方案；
一旦发现了符合其欲望水平的备选方案，就会结束搜索，选择该方案；
3⃣️组织是一个“诱因和贡献”的平衡系统：
组织成员的协作意愿取决于由协作能得到的诱因（组织提供的奖酬）和自己为协作所做的贡献（个人投入的时间、精力和服务）之间的比较结果；
只有当贡献小于或等于诱因时，组织成员才愿意协作，组织才能得到存续和发展；
4⃣️决策人假设的核心是设想把上至最高领导、下至操作者的所有人，都看作自主决策后采取相应行动的主体；
管理方式
1⃣️企业组织（乃至一般的社会组织）要充分关注组织的生存环境，努力寻找能适应环境的组织决策，以及能适应组织中的个人决策的管理模式；
2⃣️管理者要重视员工的比较决策思维：
对员工的激励不能千篇一律；
应对员工所属类型进行分类，制定因人而异的激励策略，以达到最大的激励效果；
3⃣️不对动机作千篇一律的设定，而是把经济利益、社会心理需要都看成是一种可变的决策前提；
评价
1⃣️标志着管理理论的一次重要转向：由提高效率为中心转变为以合理决策为中心；
2⃣️提供管理理论的一个新的着眼点，即不再无休止地争论人的本性问题，而是创造条件调节那些影响个人决策的前提；
3⃣️提示企业组织要充分关注自身所拥有的信息条件，在采集、存储、加工、使用信息方面既能提供适当信息，又能保护组织自身及组织成员的注意力这种“稀有资源”；
这种转向与工业经济从前期重视劳动分工，到后期重视市场机制大体相应；
复杂人假设（超Y）
提出者：雪恩
主要观点
人的需要和潜力会随年龄的增长、知识的增加、地位的改变，以及人与人之间关系的变化而各不相同，不能用单一模式去硬套；
“复杂人”假设以这样的事实为基础，以求合理说明人的需要与工作动机的理论；
1⃣️参加一个组织的人员各不相同，不同的人有不同需要；
人的需要是多种多样的，随发展条件而变化；
每个人需要不同，需要层次也不同；
但最主要的需要是取得和实现胜任感；
2⃣️胜任感人人都有，可以被不同的人用不同方法满足；
这同时取决于需要与个人的权力、自立、地位、成就和交往需要的相互作用强度；
3⃣️当工作性质和组织形态能适当配合时，胜任感最能被满足，能引发最强烈的胜任动机；
因为动机模式是由外部环境和内部需要交互作用而形成的；
人在组织环境中的工作和生活条件变化，会产生新的需要和动机模式；
4⃣️当一个目标达成时，新的更高的目标又产生了，因此胜任感可以继续起激励作用；
5⃣️由于人们需要不同，能力不同，对同一管理方式会有不同反应；
因此没有万能不变的管理模式；
要善于观察员工的个别差异，根据具体情况采取灵活多变的管理方法；
管理方式
1⃣️采用不同的组织形式提高管理效率：
根据工作性质、工作目标、员工素质等方面综合考虑职工培训、工作分配、工作报酬和控制程度等问题；
2⃣️采用弹性、应变的领导方式：
这种方式的核心是强调随机应变、以变应变；
强调管理的不断创新；
将管理的重点放在“管理功能”与“工作环境”的关系上；
3⃣️善于发现员工在需要、动机、能力、个性的个别差异；
因人、因时、因事、因地制宜地采取灵活多变的管理方式与奖酬方式；
要求管理者根据具体员工的能力、动机、性格的不同，采用灵活多样的管理方式；
评价
优点：
1⃣️承认了人的个性差异，强调因人而异，灵活多变的管理方式，有辩证法思想；
2⃣️对改善企业的管理具有启示作用；运用得当能使每个员工都得到满足，充分发挥他们的自主性和创造性；
局限：
1⃣️不易操作，需要管理者具有很高的创造性和艺术性；
2⃣️过分强调了人的个别差异、特殊性，在某种程度上忽视了人的共性、普遍性；
3⃣️片面强调了管理措施的灵活性、应变性，不利于管理组织和管理制度的相对稳定；
4⃣️否定了管理的普遍性和一般规律，不利于管理科学的发展，具有历史唯心主义倾向；
文化人假设（Z）
提出者：威廉 · 大内
主要观点
1⃣️人是文化的产物；
人是文化的人，人的价值观、行为方式无不打着深深的文化烙印；
同一文化背景下的人具有共同的行为模式；
2⃣️由企业职工及其特有的文化传统、文化心态、文化水准而形成的企业整体文化素质，对于一个企业的生存和发展具有无可替代的重大作用；
3⃣️群体或企业行为的效率主要依赖于：群体成员是否具有共同的价值观和行为准则；
二战后日本的崛起不仅得益于技术，而是在于日本企业特有的文化传统和文化素质，在于日本企业实行了一种与西方迥然不同的管理模式；
A型：美国的企业管理模式
短期雇佣
工资个人决定制
个人决策
个人负责制
迅速升迁，回报快
专业化职业发展
直接控制监督
工作时间内关心员工
J型
长期雇佣
工资序列制
集体协商决策制
集体负责制
缓慢升迁
全面发展
含蓄的管控
全面关心
Z型：接近J型的美国企业管理新模式
管理方式
1- 主要内容：以独特的企业文化构建和培育为主要手段，运用文化的力量调控人们的行为；
2- 追求一种企业整体的优势和卓越良好的集体感受；
3- 要求管理者有意识地培育企业共有的价值观、经营理念、行为规范和企业精神等；
4- 企业要成功，关键是要有独特的企业文化：
1⃣️要汲取古今中外优秀的文化营养去建立；
2⃣️利用各种各样的仪式、活动、庆典，用来强化企业的价值观和经营理念，形成一种文化氛围；
3⃣️要树立企业的“先进模范人物”，使其成为企业内部鲜活的文化载体，使员工有学习看齐的榜样；
4⃣️每当企业发展到一定时期时，企业经营管理者应对企业以往的发展进行总结提炼；
这样既容易被员工接受，又容易引向社会，从而树立企业的文化个性；
5⃣️要进行企业形象的策划（CIS），主要针对三个层次的形象：
视角识别：颜色、图案、形状等；
行为识别：统一着装、统一行为规范等；
理念识别：提出一些较好的，能反映企业成功经验的口号及经营理念方面的战略；
评价：
是人性化的管理方式，是行为科学的发展和继续，但绝不是对行为科学的简单重复；
Z理论的管理方式充分发挥文化覆盖人的心理、生理、现状与历史的功能，把以人为中心的管理思想全面地凸显出来；
学习人假设（知识人）
主要观点
又称知识人假设
认为知识型员工是“知识人”，他们具有利己性、公益性和理性。
特点：承认人性的复杂性、多样性和变化性；
1⃣️利己性：
不同于经济人，知识人的利己不仅追求为了满足其生理需要和安全需要的经济利益，更多的是追求为了满足其社交需要、尊重需要和自我实现需要的精神享受和其它利益；
即知识型员工的利己性是高层次的，其追求的自身利益虽然首先表现为经济利益，但绝不只是经济利益，而是多种利益的合理组合，是对多种需要的综合满足；
2⃣️公益性：
一方面来源于知识型员工的“无意为之”：
追求个人利益最大化的自由行为也会增进社会和企业的公共利益；
另一方面来源于知识型员工的“有意为之”：
他们作为有高度社会责任感的人，愿意将其追求的个人目标与组织、社会追求的整体目标协调一致；
愿意使其追求的个人利益符合于组织、社会的整体利益；这是经济人所不拥有的；
3⃣️理性：包括自我理性和社会理性；
自我理性：
为自身利益的理性，指知识型员工比非知识型员工更有能力作出合理抉择；
社会理性：
为社会利益的理性；
指知识型员工能正确认识个人自我发展与组织、社会整体发展的辩证关系；
即个人自我发展是组织、社会整体发展相互促进、协调统一；
管理方式
1⃣️满足利己性：构筑收入基准，发挥货币的多重激励效应；
2⃣️引导公益性；
3⃣️增加管理的柔性和灵活性；
评价
1⃣️依据的是知识型员工的自身特点；
2⃣️是对传统人性假设的扬弃和发展；
3⃣️是对传统管理学的人性假设和管理方式的突破；
4⃣️消除了组织目标与个人目标、管理者与被管理者的对立，这是因为创新将使组织和个人实现双赢；
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