人力资源专业知识人才测评技术与应用思维导图下

1.适用对象为中高层管理人员，可以帮助组织选拔优秀的管理人才，考核现有管理人员或甄选出新的管理人员。它常被作为选拔和考核的最后一个环节使用。

2.主要从两个角度对管理人员进行测查：

3.对评分者的要求较高，要求评分者了解测试的本质，通晓每份材料之间的内部联系，对每个可能的答案了如指掌。

4.考察内容范围十分广泛。

5.情景性强。完全模拟现实中真实发生的经营、管理情景，与实际操作有高度相似性，因而预测效度高。

1.评分比较困难。

2.不够经济。

3.被试者能力的发挥受到其书面表达能力的限制。

4.试题对被试者能力发挥的影响比较大。

在试题设计之前，应该深入分析工作岗位的特点，确定任职者应该具备哪些知识、经验和能力。

工作分析的方法可以采用面谈法、现场观察法或问卷法

包括信函、报表、备忘录、批示等

文件设计要准确把握测试材料的难度。

材料难度过大，选拔的结果容易导致“大材小用”

如果过于简单，测试会出现“天花板效应”，考生都得髙分，没有区分度

公文筐测试的评分标准设计是公文筐操作中的一个难点

SCIl、COPS、KPRV

一般能力测试和特殊能力测试GATB、DAT、MAT、CAT一般能力测试和特殊能力测试GATB、DAT、MAT、CAT

人格测试也即个性测试，常用的测试方法有两种，自陈量表和投射技术(16PF、MBTI、SDS。

罗夏墨渍测试RIT和主题统觉测试TAT

投射测试的四个不足：