人力资源专业知识行为面试流程思维导图
本思维导图主要总结人力资源专业知识点行为面试流程
树图思维导图提供 人力资源专业知识行为面试流程思维导图 在线思维导图免费制作，点击“编辑”按钮，可对 人力资源专业知识行为面试流程思维导图 进行在线思维导图编辑，本思维导图属于思维导图模板主题，文件编号是：3a3f73b1e368f452b389e827000f547c
思维导图大纲
人力资源专业知识行为面试流程思维导图模板大纲
行为面试流程设计的主要步骤
行为面试流程设计在基于胜任特征的招聘与甄选流程中占有极其重要的地位，它是全部工作环节中最为关键的核心环节，一般包括5个步骤，由于企业自身的外部与内环境的不同，撰写具体的工作步骤时可能会有缩减或扩展：
1.全面分析岗位信息。
对岗位展开全面分析，深入了解岗位的特性以及岗位对任职者的全面要求。
当企业已经构建了一套核心岗位的胜任特征模型的情况下，可以跳过这步骤，直接进入下一步骤。
2.选定必测胜任特征。
确定在行为面试过程中要对哪些具体胜任特征进行评估和测量。
3.设计行为面试体系。
即分别针对某一胜任特征提出具体的行为面试问题和评分体系。
4.评估设计出的体系。
需要秉承“实践——认识——提高——再实践——再认识——再提高的技术发展路线，使企业人才行为面试体系更加健全完善。
对行为面试体系的评估可以从以下方面进行：
首先，应根据行为面试设计的一般原则对整个设计流程进行审核，分析其中是否违背了某些原则。
其次，可以从行为面试体系的设计流程来评估。
最后，对行为面试体系进行评估还可以采用其他的一些方式方法，如进行模拟性面试。
有些企业还组织小规模的人才招聘，通过试用来检测和评估整个行为面试体系，如发现问题，可及时作出调整和修改补充。
人才录用决策的程序
1.补充完善人才录用的标准。
企业人才的录用标准是进行人才录用的基本依据。
2.整理甄选流程获得的数据。
在审视并深入理解了录用标准后，需要认真对人才甄选获取的测评数据和结果进行综合分析和处理。
3.采用量化分析法进行决策：
（1）综合加权法。
是一种最简单的决策分析方法，即先对候选人各项胜任特征的综合得分进行加权，取得总分值后，再将其与录用标准要求的总分值进行对比分析，最后根据结果做出录用决策。
（2）立即排除法。
是在分别计算出各项胜任特征的综合分值后使用。企业在采用该方法进行录用决策分析时，应全面掌握所有候选人实际测量总分值的得分情况，根据录用策略的要求，做出具体的规定。
（3）能位匹配法。
也称能位匹配技术。“能”即人才及其本身的能力素质，“位”即工作岗位。能位匹配不仅可以从非量化的角度对“人才”与“岗位”进行匹配，也可以从量化的角度对“人才”与“岗位”进行匹配。
相关思维导图模板
树图思维导图提供 904名中国成年人第三磨牙相关知识、态度、行为和病史的横断面调查 在线思维导图免费制作，点击“编辑”按钮，可对 904名中国成年人第三磨牙相关知识、态度、行为和病史的横断面调查 进行在线思维导图编辑，本思维导图属于思维导图模板主题，文件编号是：10b9a8a2dd2fb4593f8130ef16c320fc
树图思维导图提供 环境设计各业务版块流程图 在线思维导图免费制作，点击“编辑”按钮，可对 环境设计各业务版块流程图 进行在线思维导图编辑，本思维导图属于思维导图模板主题，文件编号是：bb759aacdf9404fdef4191a557718654
沪公网安备 31011502019485号
上海工商