人力资源知识绩效管理知识上思维导图

前者是以战略为中心，指标体系的设计与运用都是为战略目标服务的；

而后者是以控制为中心，指标体系的设计与运用来源于控制的意图，为了更有效地控制员工个人的行为。

前者是组织内部自上而下对战略目标进行层层分解产生

后者通常是自下而上根据个人以往的绩效与目标产生的。

前者是通过财务与非财务指标相结合，体系关注短期效应，兼顾长期放展的原则；

后者以财务指标为主、非财务指标为辅，注重对过去绩效的考评，导致绩效改进的出放点是过去绩效存在的问题，绩效改进与战略需求要脱钩。

前者来源于组织的战略目标与竞争的需要，有利于推进组织战略的实施；

后者与组织战略的相关程度不高，来源于特定的程序，即对过去行为与绩效的修正，与个人绩效的好坏密切相关。

（1）工作产出是否为最终产品

（2）多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否可靠性和准确性

（3）关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标

（4）关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性

（5）关键绩效指标的考评标准是否留出可以超越的空间

1、当员工需要征求你的意见时

2、当员工希望你解决某个问题时

3、当你放现了一个可以改进绩效的机会时

4、当员工通过培训掌握了新技能时

指示型辅导、方向型辅导、鼓励型辅导