人力资源专业知识考评结果的反馈与应用思维导图

（1）单向劝导式面谈：

（2）双向倾听式面谈：

（3）解决问题式面谈：

（4）综合式绩效面谈。

用于招募和甄选，用于人员调配，用于人员培训和开发决策，用于确定和调整员工薪酬。

用于计算人员选拔的预测效度，用于进行培训评估。

为双方营造一个和谐的面谈气氛；

说明面谈的目的、步骤和时间；

讨论每项工作目标考评结果；

分析成功和失败的原因；

与被考评者讨论考评的结果，并达成共识；

与被考评者围绕培训开发专题进行讨论，提出培训需求；

对被考评者提出的需要上级给予支持，提出具体建议。

考评者摆正位置，双方是完全平等的交流者；

通过正面鼓励或反馈，关注和肯定被考评者的长处；

提前向被考评者提供考评结果，强调客观事实；

鼓励被考评者参与讨论，发表自己的意见和看法，以核对考评结果是否合适；

针对考评结果，与被考评者协商，提出未来计划期内的工作目标和发展计划。

培训可以分为计划阶段、实施阶段、评估阶段。

绩效考评与培训系统的联系，主要体现在培训的需求分析和培训成效的测定和衡量上。

员工培训的需求分析可以从战略、组织和个人层次进行。

个人培训需求 = 理想工作绩效 - 实际工作绩效。