人力资源专业知识应聘人员笔试的设计与应用思维导图
本思维导图主要介绍人力资源专业相关知识应聘人员笔试的设计与应用
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思维导图大纲
人力资源专业知识应聘人员笔试的设计与应用思维导图模板大纲
一、笔试设计与应用的基本步骤
笔试一般应包括基本步骤：
1、成立考务小组
2、制订笔试计划
3、设计笔试试题
4、监控笔试过程
5、笔试阅卷评分
6、笔试结果与运用
二、笔试存在的问题与主要对策
（一）建立笔试命题的研究团队
（二）针对招聘岗位的级别以及选拔对象进行岗位的匹配能力分析
（三）根据岗位的级别与分类，实施针对性命题
（四）实施专家试卷整合与审核制度
三、建立规范的阅卷制度
（一）制定评细准确的评分标准与答案
（二）根据考试的级别与类型采取多样化的阅卷方式
（三）对笔试试卷结果进行二次或三次审核
四、试卷分析报告的撰写
（一）进行试卷信度、效度、难度与区分度的分析
（二）进行考试情况整体分析，了解应聘者整体状况
（三）根据选拔需要，进行应聘者个人的试卷分析
五、笔试结果深层次的开发与应用
（一）改进选拔录用方式
（二）多种手段密切结合
六、知识测验的题型设计
（一）客观题（答案唯一、封闭）
优点
A.题分值小，适宜大量出题，考点覆盖面广
B. 评分铱据唯一答案，评判更科学、客观
C.方便采用电脑阅卷，大大提高效率
缺点
A.编写试卷难度大，选择题不能对答案有导向性
B.不易对人的综合分析、运用能力、文字表达能力进行测试
C.易存在一定漏洞，使应试者猜测答案，降低考试信度
D.考试耗费比较大，组织一次考试需耗费大量的人力、物力、时间。
（二）主观题
优点
A.试题内容综合度高；
B.具有一定发散性，鼓励自由发挥，利于运用能力、深层次认识思维能力；
C. 主观试题命题少，题干较简单；
缺点
A. 内容范围有局限性，分数占的比重大；
B. 阅卷靠人工，效率低，不能用现代化的评分手段代替。
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