招聘渠道思维导图

招聘渠道是指吸引招聘对象所使用的方法

由于招聘岗位不同、人力需求数量与人员要求不同、新员工到位时间和招聘费用的限制

决定了招聘对象的来源与范围，决定了招聘信息发布的方式、时间与范围，因而也决定了招聘渠道的不同

在招聘渠道选择上要能够综合分析各种招聘渠道的优劣，确定适合不同招聘对象的招聘途径。

不同招聘方法适用的招聘对象

每个单位都有其独特的一面 , 对员工的要求也各不相同，因此 , 成功的招聘必须符合组织自身的要求

一家公司需要 10 位初级机械操作工 , 并且这家公司愿意对他 们提供培训

那么 , 可能最好的招聘来源是职业学校。采用的招聘方法有派招聘者去职业学校上门招聘、内部员工推荐、职业介绍所、发布广告等

一家大公司急需一 位至少具有 5 年工作经验的会计部经理 , 并且这个公司内部没有一个人具备这种资格

最大的可能便是 , 这样的人已经被另一家公司聘用 c 因此该公司就必须选择适当的招聘 方法

如在相关会计杂志、地方报刊上刊登招聘广告 , 或委托猎头公司等方法 , 使之能 够为吸引合格的应聘者提供最好的机会。

由于岗位类型的不同 , 招聘的来源与方法也不同

根据国外资料的统计分析可以看出 , 单位在招聘办公室员工时 , 大都采用内部提升的方法

采用员工推荐介绍、报纸广告、职业介绍所等招聘途径。与办公室工作性质相似的岗位普遍采用的是内部招聘的方法

而单位经理或主管等岗位的首选途径也是从内部提升 , 这是符合单位的实际情况的

因为从内部招聘的员工相对于从外部招聘来的员工而言 , 更加了解本单位的情况

有利于新工作的开展，遇到问题找公众号人力资源心理学

对于生产服务类、专业技术类、销售类的岗位 , 首先是采用外部招聘的方法 , 其次是从单位内部进行选拔

适合于最普遍的情况 , 每个单位应根据自身的实际 , 决定采用什么样的方式、方法 , 招聘不同岗位的人员 , 为单位及时地提供优秀的人才。

对于高级人才和尖端人才 , 用传统的渠道往往很难获取 , 但这类人才对组织的作用却非常重大

因此 , 在招聘高级人才时 , 一些组织已经逐渐习惯于聘请猎头公司进行操作

但是 , 不同的组织选用猎头公司的效果却大相径庭。对于这种现象 , 遇到问题找公众号人力资源心理学

不少组织会归咎于猎头公司运作不力或自己的运气不佳

有些组织会认为 : 既然已经委托了猎头公司 , 那么所要做的工作都应该由猎头公司去做 .成败也完全取决于猎头公司

实际上 , 猎取人才的成败 , 在很大程度上取决于组织自身 , 特别是组织猎取人才的前期工作。

准备展位。准备资料和设备。招聘人员的准备

参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有用人部门的人员。

与有关的协作方沟通联系。招聘会的宣传工作。招聘会后的工作。

了解招聘会的档次。

了解招聘会面对的对象。

注意招聘会的组织者。

注意招聘会的信息宣传。