行为改造型激励理论思维导图
人力资源行为改造型激励理论思维导图
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思维导图大纲
行为改造型激励理论思维导图模板大纲
如何来改造和转化人们的行为，变消极为积极，以期达到预定的目标。
洛克的目标设置理论
目标的明确度：目标能够准确衡量的程度。
目标的难度：实现目标的难易程度。
斯金纳的强化理论
员工的行为是由外部因素控制的，控制行为的因素称为强化物。
强化理论强调行为的后果（组织所提供的报偿）才是影响行为的主要原因
只要控制行为的结果，就可以达到控制和改变员工行为的目的。
改变行为的四种方法
正强化:某种行为发生后，立即用物质或精神的奖励来肯定这种行为
负强化：或称规避；撤销负面的结果，或预先告知不符合要求的行为可能引起的后果（不用洗碗/挨打/罚钱）。
惩罚：当某种不符合要求的行为发生后，给予相应的处罚或惩戒；
撤销：撤销某一行为原来存在的正强化。
为什么多用奖励强化理论具体应用的行为原则:
经过强化的行为趋向于重复发生。
要依照强化对象的不同采用不同的强化策略。
小步子前进，分阶段设立目标。
及时强化：英语学习。
正面强化（包括正强化与负强化）比负面强化（包括惩罚与撤销）更有效。
管理启示
建立完善的绩效管理体系和奖惩制度。
加强管理活动，对员工的行为实时强化
勒温的场动力理论
B=f（P×E）：个人行为的向量由个人内部动力与环境刺激的乘积所决定的
职位分析的基本含义
职位分析是指了解组织内的一种职位并以一种格式把于这种职位有关的信息描述出来
从而使其他人能了解这种职位的过程。
职位分析涉及两方面的工作：工作岗位的研究，人员特征的研究
结果：职位描述，职位要求
胜任素质模型的核心特征
客观性。胜任素质的客观指向
深层次性。胜任素质模型是跨情境的，跨时间的行为或思维风格。
因果关联性。胜任素质→工作行为→工作绩效
分级可测评性
胜任素质的构成要素：名称、定义、维度、分级、等级标准、行为描述。
行为可测评性
关注突破点，随着胜任素质层级的提高，绩效水平也随着提高
在胜任素质的某个层级点，绩效将会出现大幅度的提高；这一点叫突破点或回报点
花在突破点之前的时间和努力是很值得的；花在突破点之后的时间和努力最好用于其他胜任素质的提升。
时间是主观的。相对论。
胜任素质模型建立步骤
确定职位及其绩效标准
确定效标样本
获取样本数据 BEI（重点）Behavioral EventInterview
数据分析处理
建立competency模型
验证competency模型
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