人力资源绩效计划工具思维导图
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思维导图大纲
人力资源绩效计划工具思维导图模板大纲
计分卡
由卡普兰和诺顿提出
绩效评估方法；战略管理方法；企业控制工具。
卡普兰和诺顿认为：企业不仅要关注财务指标，而且要重视组织的运营能力
企业不仅要关心短期目标，而且要考虑长期战略发展
追求四种平衡
财务，顾客，内部经营过程，学习和成长
给股东，顾客展示什么
为满足他们的要求应该擅长什么样的业务流程
为实现远景和目标要如何保持变革和进步的能力
记分卡关键因素
使命，核心价值观，愿景，战略
平衡记分卡演变
衡量，管理，描述，协同，整合
突破性业绩 = 描述战略 + 衡量战略 + 管理战略
突破性业绩 = 战略地图 + 平衡计分卡 + 战略中心型组织
平衡计分卡和战略地图的结合使得平衡计分卡成为了战略管理工具
战略地图
战略地图由平衡记分卡发展而来，通过分析四个层面的目标的相互关系（财务，顾客，内部经营过程，学习和成长）
绘制的企业战略因果关系图，每个层面分出更多细分要素，动态属性提升，可结合展露规划过程绘制地图。
因果关系，企业通过运用人力资本，信息资本和组织资本等无形资产，创新和建立战略优势
提升效率，使公司把特定的价值带给市场。从而实现股东价值（财务）。
BSC
BSC侧重宏观层面，而KPI侧重微观层面
BSC是一种战略工具，是从战略层面来解构企业的经营目标，并进行相应的分解
KPI是BSC的落脚点，是从微观层面上分析企业目标的关键业绩指标。
BSC考虑了人的因素，而KPI关注的是事。
BSC具有内在逻辑结构，而KPI指标之间是无序。
薪酬内容
是指企业为认可员工的工作与服务而支付给员工的各种直接的和间接的经济收入
一般来说，在企业中，员工的薪酬由三部分组成：基本薪酬；可变薪酬；间接薪酬。
基本薪酬
指企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付给他们的较为稳定的经济收入。
可变薪酬
指企业根据员工、部门或团队、企业自身的绩效而支付给他们的具有变动性质的经济收入。
间接薪酬
就是给员工提供的各种福利，与基本薪酬和可变薪酬不同，间接薪酬的支付与员工个人的工作和绩效并没有直接的关系
往往都具有普遍性，通俗的讲就是“人人都有份”
薪酬管理的原则
公平性
外部公平
在不同企业中，类似职位或者员工的薪酬应当基本相同。主要通过外部薪酬调查实现外部公平。
内部公平
在同一企业中，不同职位或者员工的薪酬应当与各自对企业的贡献成正比
主要通过对职位进行评价，实现内部公平。
个体公平
在同一企业中，相同或类似职位上的员工，薪酬应当与各自能力和贡献成正比
设计薪酬时应考虑员工的能力和绩效。
薪酬决策：薪酬构成
基本薪酬在吸引、保留人员方面效果比较显著，而在激励人员方面效果一般；
可变薪酬在吸引、激励人员方面效果比较显著，而在保留人员方面效果中等；
间接薪酬在保留人员效果方面比较显著，但是在吸引、激励人员方面效果一般。
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