企业人力资源招聘思维导图

企业在人力资源的招聘过程中特别看重应聘者的文凭、学历、工作经验及年龄大小

使许多有用之才不能得到企业的任用；一些应聘者既无相关工作经验，又无专业特长

凭着和企业管理人员的特殊关系而进入企业，严重损害了企业的形象和利益

同时，也将优秀人才拒之门外。

作为一个想发展的企业而言，要从战略高度，树立人才储备意识

要有识才的慧眼，聚才的方法，用才的胆略，努力营造吸引人才的机制和环境

首先要搞好人才引进规划。人力引进规划要跟上企业发展的要求，要有前瞻性、战略性；

在人才引进结构上要科学合理，既要有数量，又要有质量，年龄要形成梯形，循序渐进

每年都要引进一定数量的人才；在人才引进专业、类型上要文理并重

把管理放在适当的位置上，合理引进经营管理类人才

在人才引进手段上要善于利用社会化、网络化、市场化的手段

要主动适应，积极走出去，招聘到适合企业发展的急需人才；

企业应该让应聘人员获得比较客观、详细的信息，了解他们应聘的职务和将要从事的工作

这样一来，他们会对自己选择的职位感到更满意。

人才使用也是开发，要抓好现有人才的使用性开发，建立育人用人一体化的机制。

树立不拘一格，用当其时的观念。各类人才，都有其才能发挥得最佳时期，这是人才开发的时效原则

用人必须及时，以实现人才效益的最大化。要坚持用当其时，敢于破格讲台阶而不拘于台阶，讲资历而不畏资历；

树立扬长避短，用当其才的观念用人要知人善任，因能授职，使其才位相适，用得其所

同时，在人才使用中要考虑人的现实能力和潜在能力

对于岗位职责明确的工作，可以针对其职责侧重于其现实能力，就是所谓的“专业对口”

而对于岗位职责不明确的工作，像一些创新性的工作

新开设的业务，就需要更多地考虑人的潜在能力；

树立为职择人，任人惟贤的观念。在人才选拔手段上，要注意内部发展人才和外部招聘相结合

发展和提升内部员工可以巩固企业文化，但它会使企业放缓吸收新管理、新技术的速度

而在企业外部招聘过多的员工，由于缺乏与同事共事的经验，也会使企业陷入难以形成一致管理团队的危机；

树立着眼群体，互补互济的观念。

在做好对个人素质全面考察的同时，要注意放到群体结构中全面衡量

做到成员间才能、年龄互补，知识、智力、气质互补，使班子结构合理，产生最佳效能

考核在现代人力资源管理中处于核心地位。现阶段我们在考核上还比较粗放，定性考核多，定量考核少，不能适应形势的发展

在考核内容方法上可按照要素分解法，对德、能、勤、绩四个方面的考核内容进行要素分解

并细化，量化，可将考核分为“德能考核”与“勤绩考核”两个大项进行

将德、能考核放在年终进行，将勤、绩考核放在平日，最后将德、能、勤、绩四项得分相加，得出其考核总成绩，

在考核基础上应尽快建立和完善与人才贡献相适应的收入分配机制和激励机制

高级人才要给高薪报酬，一流成果和业绩要给予一流回报，对有突出贡献的给予重奖

判定落实知识、技术、信息、管理等生产要素参与分配的具体办法

研究制定企业经营管理者收入与经营业绩挂钩的具体办法；积极试行年薪制，持有股权等分配形式