人力资源知识定岗的影响因素和原则 思维导图

业务流程是企业实现价值的过程，通俗地讲，流程就是企业怎样“做事”。

在不同企业，某一部门职责相同(即“事”相同)，但由于流程的差异(即“做事”的方式)，可能导致岗位设置不同。

技术水平是岗位设置的一个重要影响因素。

比如，在机场办理登机手续时，采用原来的人工办理方式，则需要设置大量的办理员;随着机场采用登机自助办理设备，将逐渐减少这类岗位。

客户需求对岗位设置产生影响

比如，随着银行推出花样繁多的理财服务产品，很多客户在办理业务时都有茫然无措的感觉，也增加了客户办理业务的时间，于是各银行在大堂设立了大堂经理，专门负责解答客户的各种问题，既方便了客户，扩大了业务，也提高了业务办理效率。

理想的状况是，岗位设置只考虑规范化的情况，即应该怎样效率最优，但这种思路下的有些岗位设置只有“超人”才能胜任，因此定岗必须考虑员工能力水平。

这里的意思不是要迁就员工能力，而是要考虑现实可能满足的状况。

大企业和小企业的做法显然是不同的，这是因为成本优势是小企业的竞争优势所在，小企业也承受不起大企业的高额运营成本。

有人力资源管理专家指出，人工成本是最直接可控制的成本，因而成本势必影响岗位设置。

即竞争对手的岗位设置是怎样的，这也就是所谓的标杆法，竞争对手的岗位设置经验是现成的老师。

岗位和人应是设置和配置的关系，岗位设置必须按照企业各部门职责范围设定，而不能颠倒。

很多企业也存在因人设岗的现象，因人设岗也并非绝无可取之处，但因人设岗只能针对少部分高端人才或国有企业为改革减少阻力而做出的战术安排等特殊情况，而不是普遍状态。

岗位设置强调专业化分工，但各岗位间有效的协调也尤为重要，因此，在分工基础上有效地综合，使各岗位职责明确又能上下左右之间同步协调，以发挥最大的企业效能。

既考虑到最大限度地节约人力成本，又要尽可能地缩短岗位之间信息传递时间，减少信息传递中的衰减效应，提高组织的战斗力和市场竞争力。

为客户创造价值是企业存在的依据，因此岗位设置必须从客户角度考虑问题。

这里的客户不仅包括外部顾客，还包括内部客户。

在企业中，有些工作之间存在监控关系，如财务中的会计和出纳，必须分别设立。

岗位设置应基于正常情况的考虑，不能基于例外情况。