人力资源评价技术工具问题分析思维导图

完成公司所安排授课科目，学员满意度不低于70%

月度平均新研发课程3门以上

按照相关标准完成培训的组织实施，并出具培训报告

适用于不同战略、不同组织

开发成本低

与组织战略常常不一致

只有模糊和抽象的标准，主观性强

无法为员工提供指导性的帮助，不利于绩效反馈

从最积极的行为到最消极的行为

评价时评估者只需将员工的行为对号入座即可

工作计量更为准确，绩效评价标准更为明确，评估结果具有较高的信度，评估结果具有良好的反馈功能

开发成本高，操作流程复杂，需要付出大量的人力、物力和财力

然后要求评估人在观察的基础上将员工的工作行为与评价标准进行对照,看该行为出现的频率或完成的程度如何(从“几乎没有”到“几乎总是” )的评估方法

1）内部一致性令人满意，所有区分成功和不成功绩效的行为都被包括在量表中

2）理解和使用比较便利；

3）有利于进行清晰的绩效反馈；

4）本身可以单独作为职位说明书的补充。

1）很难包括所有的行为指标的代表性标本；

2）效度有待提高；

3）主管人员单独考核工作量太大,不具有可操作性。

1）简单排序法

2）交替排序法

操作简单,评估结果简单明了,实施起来成本低廉

缺点

1）当员工人数增加时，评估的工作量将会成倍地增加

2）只能得到员工绩效的排名，不能反映员工绩效的差距和他们工作能力的特点

在被评估者中，优秀、一般和较差的员工同时存在

1）有效避免考核结果可能出现的趋中趋势。

2）有利于管理手段的实施。

而一般的或平常的工作表现将不被考虑

（1）行为与结果联系，评定更加客观，削弱了评估者的偏见；

（2）管理者可以通过分析员工的关键事件确定员工在工作中的优势和不足，从而有针对性培训；

（3）为绩效反馈面谈提供基础，使双方就绩效现状很容易达成一致。

费时费力

无法提供员工之间、部门之间和团队之间的比较情况

使企业尽量避免巨大损失

不能提供丰富的绩效反馈信息

同关键事件法一样，它也不能用来比较员工、部门、团队的绩效水平