绩效管理：基于目标管理的绩效考核思维导图
对绩效管理中基于目标管理的绩效考核的概述
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思维导图大纲
绩效管理：基于目标管理的绩效考核思维导图模板大纲
目标管理的起源
目标管理产生背景
20世纪初泰勒提出科学管理，但是，企业经营环境变化了，二战后已不能调动员工积极性，亟需有一种新的、更有活力的管理制度
1954年，彼得德鲁克在《管理实践》中使用了目标管理的概念
目标管理的理论依据
系统论
把对象当做一个系统，分析系统的结构和功能
控制论
应该站在宏观角度输入目标要求，比较，找出偏差、采取措施，保证目标实现
激励理论（目标管理的核心）
认识管理的核心和动力
目标管理：现代绩效管理的思想基石
目标管理的核心思想
制定和分解目标
目标包括
企业总目标
部门目标
个人目标
鼓励下级自主提出目标，配合上级目标的达成
借助相互讨论，定出理想目标是制定目标最为关键的点
实施目标过程中的管理（上级如何协助下级执行目标）
适当授权
给予下级支援和协调
适时交换意见
目标成功评价
检查目标实现情况，给予相应奖励、惩罚，达到激励的目的
目标管理的特点
自觉的管理
主观员工实现自我
民主的管理
鼓励员工参与管理
成果的管理
以目标实现的程度进行评价
反复循环，螺旋上升
目标管理的优势
形成激励
每个成员想要达成结果，实现可能性大，且有报酬，效用更大
有效管理
提高管理效率
明确任务
各级人员都明白组织总目标，分工和各自任务
控制有效
过程控制，及时纠偏
目标管理对现代绩效管理思想的影响
为现代绩效管理带来自我管理思想
用自我控制的管理代替压制性的管理
员工参与管理为现代绩效管理思想在企业成功运作提供支持
更具操作性，现代绩效管理思想引入了员工参与管理，KPI就吸收了其思想
使绩效管理能自我发展，自我提高
平衡记分卡吸收了系统论思想
目标管理考核法的实施
导入目标管理法的必要条件
明确战略
根据经营目标制定出完整战略
根据战略目标进行人力资源开发与规划
团队精神
开放式组织结构
能建立一种领导与员工互动的平台，员工能表达自己的见解
有效反馈机制
目标管理考核法的推进步骤
绩效目标设定
每一项工作必须为达到总目标而展开
绩效目标始于最高层的战略，层层传递至员工
特别注意
目标必须上、下级一致认同
必须符合SMART原则
目标有个人有收益
目标存在于一项完整工作任务中
目标越少越好
制定被考核者达到目标的时间框架
合理安排时间，目前做什么，已经做了什么，下一步怎么做。
将实际达到的绩效水平与预先设定的绩效目标相比较
制定新的绩效目标，以及为达到新的绩效目标而可能采取的新战略
目标管理考核法存在的问题以及对我国企业的影响
目标管理考核法发展中出现的问题及改进方法
强调短期目标
目标设置困难
目标是共同合作的成果，难以分解出贡献大小
目标商定可能会带来管理成本的增加
上下沟通很费时间
目标管理倾向于Y理论
实际上认识“机会主义本性”的
缺乏必要的“行动指南”
没有具体指出达到目标所要求的的行为
目标管理考核法对我国管理实践的具体意义
中国传统文化具有人本主义色彩，与目标管理隐含“人有责任心”的假设相通
道家主张“无为而治”，因此我国企业时间缺乏目标、定额、计量等，管理基础非常薄弱，我国企业还需要补上泰勒的“科学管理”这一课
中国几千年封建形成的金字塔结构，人们无条件服从上级的意识，已经转化为一种责任感。
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