绩效管理的过程控制思维导图
对绩效管理的过程控制的概述
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思维导图大纲
绩效管理的过程控制思维导图模板大纲
过程控制对于绩效管理的重要性
管理就是管过程
工作结果可能与工作没有关系的其他因素影响
一味追求结果，可能会忽略产生结果的不可控因素
绩效管理过程与结果一样重要
绩效管理问题更多出现在前期的任务分配和中期任务指导上，而不是后期的评估。
绩效管理重心不是绩效考核的评价结果，而是在绩效考核过程中通过持续的沟通使得员工接受目标、执行计划、改进绩效
绩效管理过程控制的一些误区
过于强调近期绩效
管理者要在一年中认真做记录，然后根据记录对员工进行评估
有挑战的事指导要记录什么
根据自我感觉，感情用事
必须有证据支持感觉
误解或混淆绩效标准
多花功夫，为员工制定出明确的目标和清晰的标准，是他们吧目标牢记于心
缺少足够的、清晰的绩效记录资料
原因：没时间没精力
如果不严格区分优劣绩效，对员工是不公平的
对簿公堂时，缺乏证据
阻碍有能力的员工晋升
没有足够的时间进行讨论
腾出时间深入讨论绩效表现，进行双向对话，而不仅仅给一个结果
管理者说的太多
倾听，得到员工对行为的解释，然后一起制定双方都满意的计划
缺少后续行动和计划
绩效控制环环相扣，提出改进计划非常重要
如何对绩效形成的过程进行有效控制
持续的绩效沟通
持续绩效沟通的目的
保持工作过程的动态性，保持它的柔性和敏感性，及时调整目标和工作任务
持续绩效沟通的内容
以前工作开展情况
哪些地方做得好
哪些地方需要纠正或改善
管理者提供什么帮助
是否有外界发生的变化影响工作目标
如果目标改变，如何调整
持续绩效沟通的方式（P80）
书面报告
定期面谈
管理者参与的小组会议或团队会议
咨询
进展回顾
非正式沟通
绩效信息的收集和分析
信息收集与分析的目的
提供以事实为依据的绩效记录，为绩效评价及决策作基础
及时发现问题，提供解决方案
对员工进行行为、态度的信息掌握，发现长处和短处，提供培训
法律纠纷时，为组织的决策辩护
收集信息的内容
目标和标准达到的情况
证明工作绩效突出或低下所需要的具体证据
其他能帮助你们找到问题的数据
收集信息的渠道和方法
观察法
工作记录法
他人反馈法
提供绩效目标是实现过程中的反馈
改变不足，强化优点
让员工更具工作动机
为员工提供升迁、发展策略、训练方面的信息
提供指导和支持
指导内容
与员工沟通，让员工认识到所存在的问题，正视问题
问题解决方案
制定行动计划
根据需要调整绩效目标
市场变化，战略变化，绩效目标跟着变化，是动态过程
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