绩效管理：构建绩效指标体系思维导图
对绩效管理中构建绩效指标体系的概述
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思维导图大纲
绩效管理：构建绩效指标体系思维导图模板大纲
绩效指标
绩效指标体系的演变
财务指标为核心
源头：财务报表分析（财务稳健性）
杜邦体系（外部评价方式引入公司内部）
德鲁克《管理的实践》（把整体目标转化为部门和个体绩效目标）
成长能力指标
卡普兰，波士顿咨询，平衡记分卡（主流思想）
绩效指标的分类
硬指标
以统计数据为基础，建立数学评价模型
数据不可靠，结果不准确
软指标（专家评价）
通过人的主观评价得出评价结果的指标
完全依赖评价值的知识和经验，主观影响
三类绩效指标（特质、行为、结果）
如何建立有效的绩效指标体系
绩效指标体系的设计原则（五大原则）
定量为主，定性为辅
少而精（最有助于企业战略目标实现的指标）
可测性（现实可行性）
独立性与差异性（指标间界限清晰，内涵有明显差异）
目标一致性（指标支持的绩效目标具有一致性）
绩效指标的选择依据
绩效评价的目的
指标很多，绩效评价无法面面俱到
根据评价目的，选择评价指标
被评价人员所承担的工作内容和绩效标准
应体现员工的工作内容和标准
使绩效评价指标的名称的定义与工作内容相符
取得评价所需信息的便利程度
信息可靠、稳定、获取方式简单可行
绩效指标之间的关系
系统性
企业本质上是一个以共同目标为基础将员工联系在一起，相互联系、制约的系统。
设计指标体系时，应充分考虑系统特质，以实现企业的战略目标
目标一致性
绩效指标之间的目标一致性
各个绩效评价指标之间存在相关性，会相互影响（销售-研发-生产）
绩效评价过程中的目标一致性
表现为：被评价对象的绩效目标、绩效评价目的、绩效评价指标之间的一致关系
绩效指标体系的框架
企业层面
部门层面
职位层面
提取绩效指标的方法
工作分析法
个案研究法
对某一对象调查研究，从典型个案中推导出普遍规律
典型任务研究
以典型人物的工作情境、行为表现、工作绩效为直接对象，通过观察、分析、研究，归纳出评价要素
资料研究
对比分析典型任务和事件的资料，归纳评价要素
业务流程分析法
分析业务流程中的角色、责任，以及上下级关系确定衡量工作的绩效指标
专题访谈法
个别访谈
群体访谈
经验总结法
请HR专家回顾过去工作，分析人力资源决策来总结经验，总结出指标目录
问卷调查法
建立绩效指标体系的基本步骤
设定绩效考评指标权重的方法（P59）
主观经验法
根据历史数据和专家经验判断
决策效率高，成本低，容易接受
信效度不高，片面
等级序列发
评价小组对各种评价指标的相对重要性进行判断
对偶加权法
将各考评要素进行比较，再将比较结果汇总比较
倍数加权法
先选出最次要的因素，以此为1，其他要素与之比较，得出重要性倍数
能有效区分重要程度
权值因子判断表法
绩效指标体系设计中应该注意的问题
简单、明确、清晰
用最少指标控制最大的绩效结果
在定量和定性之间寻找平衡点
指标之间保持内在相关性、互补性
重视本土化问题
国内企业缺乏制度，更关注结果，国外企业关注过程和结果
与绩效指标对应的绩效标准
绩效标准的分类
标准四要素
指标名称
操作性定义
等级标志
等级定义
描述性标准
特质指标、行为指标
在整体性绩效结果评价中运用较多
量化标准（两个问题）
基准点位置
等基建差距
基本标准
企业期望某个被评对象达到的绩效水平
卓越标准
企业未作要求和期望的，只有小部分人达到
制定绩效标准的步骤
描述性标准的制定步骤
量化标准的制定步骤
设计绩效标准时应注意的问题
压力要适度
大多人经过努力可以实现
要有一定稳定性
符合SMART原则
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