薪酬管理思维脑图思维导图
薪酬概念，结构，决策，体系等内容讲解
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思维导图大纲
薪酬管理思维导图模板大纲
薪酬体系
职位薪酬体系
概念：对职位本身的价值做出客观的评价，根据评价结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪酬。
优点：
实现了真正意义上的同工同酬
操作简单，利于进行薪酬管理，管理成本较低
晋升和基本薪酬增加之间的连带性增强了员工提高自身技能和能力的动力。
更容易实现客观和公正
缺点
由于薪酬与职位直接挂钩，晋升无望时会打击员工工作积极性
不利于企业应对多变的外部经营环境，也不利于及时激励员工
可能导致官僚主义，
可能会导致员工更多采取利于得到职位晋升的行为，而不鼓励员工横向流动以及保持灵活性
职位评价方法
排序法、分类法
要素比较法、要素计点法
海氏职位评价法
知识要素
专业技术知识
管理范围
人际技巧
解决问题要素
思考的环境
思考的挑战性
责任要素
行动的自由度
影响范围
影响性质
美世职位评价法
影响要素
影响
贡献
组织
沟通要素
沟通目的
沟通框架
创新要素
创新
复杂性
知识要素
知识水平
团队
知识宽度
技能薪酬体系
概念：组织根据员工掌握的工作相关技能、能力和知识等的深度和广度决定基本薪酬的一种薪酬制度。
分类
深度技能薪酬体系
广度技能薪酬体系
设计流程
成立分析小组→技能分析→确定技能模块→技能培训与认证→制定技能薪酬方案
能力薪酬体系
能力模型
核心能力模型
职能能力模型
角色能力模型
职位能力模型
概念：企业根据员工所具备的能力来确定其基本的薪酬水平。
其他知识点
特殊绩效认可计划
员工福利
法定福利（五险一金）+企业福利
特殊员工群体薪酬
销售人员的薪酬管理
专业技术人员的薪酬管理
外派人员的薪酬管理
管理人员的薪酬管理
薪酬及其相关概念
工资：计时工资、计件工资
薪酬：基本薪酬+浮动薪酬
报酬：经济报酬（薪酬、福利）+非经济报酬（上级的认可等）
薪酬结构设计
设计步骤
通观被评价职位的点数状况，根据职位评价点数对职位进行排序
按照职位点数对职位进行初步分组
根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围
将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来
考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整
根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪酬结构
薪酬结构
基本工资、绩效工资、津补贴、福利
原则
内部一致性、对外竞争性
薪酬水平决策
类型
领先型薪酬政策
市场追随政策
拖后政策
混合政策
薪酬市场调查目的
调整薪酬水平
调整薪酬结构
估计竞争对手的劳动力成本
了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势
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