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组织薪酬思维脑图思维导图

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营销组织薪酬与产品组织薪酬,职能组织薪酬内容讲解

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思维导图大纲

组织薪酬思维导图模板大纲

营销组织薪酬

营销机制

营销型组织薪酬特征

计算简单

风险高,暴富可能

高收入比标杆

结算快

服务型组织薪酬特征

保障高

收入区间不大

结构复杂,复合人才

营销机制需要解决的问题

如何激发员工动力

提成比例设计

参考企业利润,利润允许,333原则

行业参考

薪酬战略

扩张型

提成高

平和型

持平

追随性

提成低

要让提成比例具有想象性

打造标杆,绝对收入高

流程优化,降低营销难度,提升效率

赋能

营销专家提高成交率

如何建设有规模的销售团队

产品设计

生存产品

单价低、容易销售

前端产品

增加员工收入

中端产品

需要销售专家

后端产品

需要路演专家

流程设计

沿着看客户寻找我们的路径去寻找客户

如何涌现出管理者

收入差距,上下级1.7倍

让管理者从不胜任到胜任

让管理者充当扩充团队的任务

如何自行扩张

扩张三要素

有可扩张的市场

有启动资金

有干部

扩张四阶段

BOSS亲自参加

BOSS+ceo,需要定营销流程标准

有CEO扩张,总部扩张

各销售机构自行扩张

野心管理3

菲尔德法

核心:升官发财

晋升路径:三级九岗

配套机制

客户备案制

晋升与降级标准

职能组织薪酬

固定收益80%

固定工资

绩效工资

本质工作

公司效益

本岗位经营指标

效益收益20%

业绩辅助性职能岗位

业绩提成

利润支持型辅助岗位

利润分红

超产奖

股权激励

产品组织薪酬

产品组织

研发组织

研发者-产品者-创业者

IPD

制造组织

让每一个组织盈利

精益生产

非生产型:项目组织

如何盈利

PMP项目管理

研发组织的思考

如何让研发组织关注效益

研发收益

创意

计划

研发

生产

发布销售

退出

项目核算利润

专家

研发、产品标准制定

级别越高,分红越高

团队

交付、团队建设、市场对接、客户分析、客户服务

团队分工总比例15%-20%

项目超产奖

独立后的股权激励

如何让研发关注进度

使用IPD流程,使用OKR考核

如何整合更对优质专家

有流量

标准化

平台加效益分配

如何绑定优秀的研发人才

设计技术体系晋升通道

股权激励

制造组织薪酬设计

生产工人

保障+计件(质量考核)+超产奖

班组长

固定+(绩效)+产量提成+核算利润分红+超产奖

生产主管(车间主任)

固定+绩效+产量提成+核算利润分红+超产奖

生产总监

固定+绩效+中心利润分红+超产奖

项目组织薪酬设计

按进度交付,保质保量

固定+绩效+竞争力/积分工资

需要技术人员协助

销售提成制

项目盈利

核算利润分红

内部孵化:裂变子项目

固定+绩效+积分+项目提成+利润分红+子中心裂变收益+项目投资收益

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