应聘提供虚假证件的合同有效性思维导图

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劳动者应聘时提供“虚假”证件，用人单位疏于审核与之签订劳动合同，这样的合同是否有效?浙江省宁波市中级人民法院近日审结了一起这样的劳动争议案件。

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应聘提供虚假证件的合同有效性案例分析

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劳动者应聘时提供“虚假”证件，用人单位疏于审核与之签订劳动合同，这样的合同是否有效?浙江省宁波市中级人民法院近日审结了一起这样的劳动争议案件。

宁波市某工厂因生产经营需要，向社会招聘焊接工程师，家住湖北荆州的严某得知这一信息后，即通过传真向工厂提供了自己的个人简历。严某在简历中填写的职称为焊接技师、焊接工程师。后严某应工厂要求到厂里面试，向工厂提供了自己的二级技师资格证书和浙江省特种设备生产单位工程师培训合格证书，双方签订了劳动聘用合同。合同约定严某担任该工厂焊接工程师，合同期限为一年，月工资5000元，年收入原则上为84000元，每月社保补贴400元。其中月工资根据季度考核指标来兑现，年收入根据年度考核指标完成情况来兑现。

合同到期后，严某以工厂并未向自己足额发放每月工资、劳动合同解除后未向自己支付经济补偿金为由，向宁波市鄞州区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

对于年薪为何没有达到劳动合同约定的数额，工厂有自己的说辞：工厂在双方劳动合同履行期间申领“特种设备制造许可证”时才发现，严某提交的焊接工程师“培训合格证”并不是正规的焊接工程师“资格证”，严某事实上并不具备焊接工程师的资格。严某在应聘时弄虚作假，劳动合同应为无效合同。并且，严某的工作能力与技术水平也没有达到焊接工程师的标准，在工作期间经常不能完成工作指标，因此才未按约定年薪向原告支付工资。

鄞州区劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决，工厂向严某支付工资差额26163元，并驳回了严某的其他请求。严某与工厂均不服该仲裁裁决，向鄞州区人民法院提起诉讼。

鄞州区法院经审理认为，严某虽不具备正规焊接工程师的职称，但其向被告单位应聘时已如实提供了其具有的相关资格证书，并未采取欺诈手段与用人单位订立劳动合同。而用人单位与严某订立劳动合同时未尽审慎义务，对严某的职称未进行必要的审查，自身存在过错。劳动合同订立后，严某按照合同约定履行了焊接工程师的职责，用人单位对严某在职期间的工作业绩未提供证据证明不符合考核标准。并且，单位在合同履行期间发现严某不具备相应职称后，亦未对严某的职称提出异议并将劳动合同履行完毕，应视为用人单位认可了严某的工作，双方签订劳动合同合法有效，应当按照劳动合同的约定履行各自的义务。现严某要求用人单位按照约定的年薪84000元向其补差工资，符合法律规定和双方当事人的约定。补差金额经核算应为24670元。故一审判决工厂支付严某差额工资24670元，驳回了严某要求工厂支付经济补偿金等其他诉讼请求。

一审宣判后，严某与工厂均不服，提起上诉。严某认为，一审没有支持其要求的经济补偿金错误。工厂则认为，严某本身不具有焊接工程师的职称，却以焊接工程师的身份来应聘焊接工程师的岗位，并提供了一个培训证书让工厂误以为其具有焊接工程师的职称，其行为构成欺诈，因此严某无权要求按照原聘用合同约定的报酬标准来要求工厂支付所谓的差额工资。

宁波中院审理认为，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，应认定该劳动合同无效或者部分无效。本案中，严某去用人单位应聘时提供的资格证书均真实有效，并未采取欺诈手段与用人单位签订劳动合同。而用人单位有义务对应聘人员提供的资质证明进行审查，用人单位以“对焊接工程师证书的样式等缺乏专业的认识”为由，要求法院确认其与严某签订的劳动合同无效，法院不予采纳。双方劳动合同到期终止，对严某要求用人单位支付经济补偿金的上诉请求，亦不予支持。

宁波中院作出终审判决：驳回上诉，维持原判。

连线法官

什么样的虚假陈述才算欺诈

本案的争议焦点是严某不具备焊接工程师的职称，但其应聘时在个人简历中对自己的职称作虚假陈述，这种虚假陈述是否构成欺诈，而导致其与用人单位的劳动合同无效。对此问题，记者采访了本案一审承办法官徐望霞。

徐望霞介绍说，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八条：用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本信息，劳动者应当如实说明。该法第二十六条同时规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同无效或者部分无效。劳动者未履行告知义务或者在应聘时提供虚假信息，是否必然导致劳动合同无效还要视具体情况而定。判定劳动合同无效，应当具备以下条件：

一是劳动者有提供虚假信息的故意。即劳动者在应聘时故意告知对方虚假情况或者故意隐瞒真实情况，诱使用人单位作出错误的意思表示，包括不履行告知的不作为方式和制造假象的作为方式。在实践中，部分劳动者对其自身情况的陈述，如应聘简历、求职信等材料中所提及的个人情况比较含糊，或者对工作岗位、工作经历等情况囿于个人文化程度、知识水平的局限存在认识错误，在这种情况下不应认定劳动者存在欺诈的故意。本案中，原告严某虽然不具备正规焊接工程师的职称，但由于其自身的认识水平不高，混淆了日常生活中的“工程师”与“焊接工程师”这一专业名词的概念，但其在应聘时提供的相关资格证书均真实有效，并未提供虚假的资格证书，诱使用人单位作出错误的意思表示，不应认定严某具有欺诈的故意。

二是用人单位应尽到合理的审查义务。用人单位在招工过程中均会提出相关的录用条件，劳动者有责任提供材料证明其符合录用条件，用人单位对于劳动者提供的证明材料负有审查义务。若用人单位自身不审查或者不全面审查劳动者提供相关材料的真实性，使劳动者获得就业机会，而劳动者能够适应工作环境和工作要求，完成工作任务的，用人单位再以劳动者提供虚假信息为由，主张劳动合同无效，不应得到支持。

本案中，用人单位对严某提供的资格证书未尽合理审查义务，使其获得了焊接工程师的工作岗位，严某在劳动合同的履行过程中，通过自身努力能够胜任该项工作，用人单位在合同履行完毕时才主张劳动合同无效，显然对劳动者是不公平的。

三是劳动者提供的虚假信息与劳动合同的签订具有必然的联系。本案虽然不涉及这一问题，但这在劳动合同订立中也是个普遍存在的问题。用人单位的知情权是有限的，需了解的劳动者的基本情况应当是与劳动合同的签订相关，如学历、工作经历、职业技能等。实践中，有的用人单位需要劳动者在履历中填写入职前在其他单位工作期间的收入情况，部分劳动者在填写该项内容时，有意将薪资水平提高。当双方发生劳动争议时，用人单位会以劳动者存在欺诈行为为由，主张劳动合同无效。事实上，劳动者在新的用人单位的工资水平，应当根据劳动者的工作岗位、工作经验等由劳资双方协商确定。劳动者入职前的收入情况并不必然决定新的劳动合同的签订及劳动合同的履行，因此用人单位以劳动者此类虚假陈述为由，主张劳动合同无效，不应得到支持。