高校高层次人才引进培育思考思维导图

一些学者将视线放到了国外，试图通过国外高校教师聘任取得的成功经验，为我国高校人才引进提供帮助。俞云金在考察了美国斯坦福大学、伯克利分校、加州理工学院、哈佛大学、耶鲁大学、麻省理工大学等20多所名校之后，总结了美国高校教师聘任机制的特点。按需设岗确定名额、成立机构周密组织、高起点重能力、选聘信息广泛、甄选应聘程序严密、签订合同规范细密等。吕磷峰总结了国外高校教师聘任制的特点，比如高校在教师聘任中具有自主性，高校拥有对教师的聘任权；教师聘任关系合同化；教师聘任的形式多样化；建立了较为完善的流动机制，以保障教师队伍的质量；系统地开展教师的职前教育和在职进修，有效提高教师素质能力等。这些特点和经验对我国高校高层次人才的引进和培育具有一定的借鉴意义，如何将国外高校人才引进和培育的先进经验运用我国高校的发展中，值得探索和思考。

关于高校高层次人才的引进和培育，学者们从不同角度进行了卓有成效的研究，取得了一定的成果，对高校人才的发展有一定的指导和借鉴意义。但是，现有研究仍存在以下几方面不足。1.缺乏体系化的高层次人才引进规划。一些高校存在盲目引进高水平人才的现象，未结合高校的实际情况进行考量，许多高校在重点发展学科队伍建设方面缺乏团队负责人，学科发展与高层次人才供需矛盾较为突出，在制定人才引进规划时缺乏对未来学科发展建设方向的思考，导致资源的浪费和高层次人才引进工作片面化。2.高层次人才引进模式和渠道较为单一。目前，部分高校仍是简单地通过网上信息或现场招聘等方式，在"家里"等着优秀人才找上门，方式特别被动且渠道单一，导致引进数量较少，且对于特别优秀的高层次人才来说，这种方式基本难以引进。因此，高校必须灵活主动，在新发展阶段，信息化、多元化的人才引进模式值得探索。3."重引进，轻培养"，现在的高校往往注重高层次人才的引进，而对引进后的管理与再培养比较忽视。有些人才在进入高校后，因为缺乏与高校特色的融合，导致在事业中发展不顺，造成人才资源的浪费，同时，对人才的发展和后续引进都产生不良影响。因此，在高层次人才引进之后，我们需要根据高校特色和人才个人情况，制定符合其未来发展的工作规划，因人施策，重点培育，真正实现高层次人才的发展与培养。

目前，各大高校纷纷认识到人才尤其是高层次人才对学校发展的重要性，采取各种手段和方法加大人才引进力度，通过网络宣传与进校重点宣传是人才引进的重要途径，但是对于高层次人才，除了宣传以外，应注重从多渠道进行挖掘和探索。人才后续培养质量反映了一所高校的整体实力，同时对后续的人才引进工作也会提供支持。很多高校每年都会详细地分析年度人才引进总体情况，但没有重点对高层次人才的引进和培育进行分析，没有深入对高层次人才引进和发展情况进行梳理和分析。如年度引进高层次人才的有效获取途径，引进高层次人才来源高校数、在各高校引进高层次人才数、各高校引进情况等数据均未反映。因此，对高层次人才引进数据进行深入挖掘，找出高校高层次人才引进的"大客户"及引进规律，对于支撑高校更加广泛引进高水平人才具有重要意义。做好高层次人才的培育对于高校的发展是极其重要，但是很多高校还是存在重引进轻培育的问题，导致很多人才在引进后没有大的发展，这是对人才资源的一种浪费，所以如何将引进的人才培育好，使其与高校的发展更契合，做好职业发展引导，从而实现自身和高校发展双赢的局面，将是未来高校高层次人才培养的重点。

立足新发展阶段，很多高校已经高度重视高层次人才对高校发展的重要性，但是部分高校在人才引进和培育中仍存在较大的差距。比如盲目引进，未进行深度谋划，导致人才引进后与学校发展和环境很长时间无法适应，发展潜力不足，造成人才资源的浪费，所以，如何做好高层次人才引进的顶层规划是非常重要的。高校的高层次人才引进工作中高层次人才的数量和质量是很关键的，引进的人才是否是高校发展需要的类型，引进过程中是否达到双方的满意度，引进后是否能够快速地适应环境，以及引进的高层次人才与原有人才是否存在矛盾等问题，是评价高层次人才引进工作是否成功的决定性因素。所以，对于高校高层次人才引进中存在的问题与差距的分析是非常必要的，能为改进高层次人才引进和培育机制提供现实的指导作用。

高校应做好顶层设计，高度重视人才引进工作，将其作为未来发展和规划中的重点工作，提前做好筹划，坚定政治立场，提高政治站位；落实党管人才主体责任；注重营造良好的人才成长环境。通过研讨、座谈、交流等方式，真正梳理出人才工作的现状、其他高校的情况、短板以及发力方向等，做好体系化规划，制定具有可行性和创新性的措施。如按需设岗、科学编制；处理好培养与引进的关系；建立科学合理的人才使用体系以及评价体系；强调成就感在人才引进中的作用；坚持物质奖励与精神奖励相结合；做好高校文化融合，增强归属感等。高校应尽力整合资源，根据不同学科的特点，制定引进标准，对于急需且非常优秀的青年人才，制定倾斜支持政策；制定伯乐奖政策，无论是引进成功与否均给予一定奖励，激发全员参与人才引进工作中，拓宽人才引进渠道，形成人人引才的氛围；对于优秀的高层次人才，可以进行团队式引进，对于引进团队制定倾斜政策，尽快改善师资队伍结构；通过企业共建，提高博士后待遇，吸引更多博士后入站等方式汇聚人才。制定符合高校特色发展的人才引进制度。用政策挽留人才和激励人才，积极改善和提高高校人才的工作和生活条件，在教学科研等方面给予政策支持。同时，鼓励科研和教学业务精干的年轻教师到高校管理队伍中，发挥党员先锋模范作用，为后备人才做好榜样和带头作用，既提高高校现有优秀青年教师的积极性，形成良性竞争环境，又通过青年人才的先进管理观念和方法，创新具有院校自身特色的人才引进工作思路，总体提高高校的人才水平。

人才引进是重点，但是如何培育好人才是长久之计，是一个高校持续、长远发展的基础。首先，对于引进的高层次人才，应做好培育计划，针对其学科方向、个人特点等做好未来长期发展规划，一人一策，因材施育，打造个人发展特色，通过组建跨单位、多学科、泛领域攻关团队，按照"一事一议""一人一策"个性化支持培养等方式，培育科技领军人才和创新团队。其次，对于青年人才，进一步优化支持方式，完善准长聘和博士后等制度，鼓励更多青年科技人才挑大梁，完善优秀青年科技人才培养机制。做好人才的条件保障工作，在科研经费、房屋资源、研究生指标等方面给予一定的政策倾斜，让其在进入高校后可以尽快开展高水平研究。再次，做好青年人才的辅导工作，通过老教授传帮带、一对一指导和座谈交流等方式，为其职业发展中遇到的疑惑进行疏导，让青年人才能更快更好地发展。最后，做好文化熏陶，每个高校都有自己的文化特色，从根本上让高层次人才有归属感，对高校文化有认同感，从而更好地融入高校，通过文化感染，使其快速找出自己与高校发展的切入点，提升创造活力和发展潜力。

2021年印发的《深化新时代教育评价改革总体方案》提出评价机制是教育事业发展的指挥棒，只有健全正确的评价方法，才能发展出人民满意的教育，所以，如何改革人才评价机制对于高校人才引进工作至关重要。目前，很多高校实行教师队伍准聘—长聘考核机制，人才引进后，给予其一定的发展期，通过绩效和目标考核，由准聘转长聘。通过引入流动和竞争机制，对激发人才潜能起到了促进作用，然而，在具体实施中存在不少问题。比如"非升即走"造成很多人才压力过大，反而制约了其发展，尤其是一些量化指标，导致很多青年人才在发展中"重科研轻教学"，这对高校的未来发展是极其不利的。高校教师中有教学型、基础研究型及工业应用研究型等各类人才，应做好分类评价，按照不同的人才类型，给予不同的评价方案和晋升标准等，多元评价，引导教师分类发展。对于基础研究领域，评价应注重学术影响力；对于面向国家重大需求的研究领域，评价应注重行业影响力；对于专注人才培养的，评价应注重教育影响力。要积极探索国际评价机制，以评促建，提高教师国际化水平。要采用国际化评价机制，以个人代表作、学术贡献等对准聘教师聘期进行国际评估，此外，探索准入国际同行评价，通过针对性的鼓励和引导，可最大程度上发挥其工作主观能动性，提升其内在驱动力。改革创新人才评价机制，优化团队人才评价方式，实施分类评价和有利于竞争协作的动态岗位调节机制，有助于激发教师活力，促进成果产出。另外，分类评价，重点培养，能够在不同的领域中培育优秀的人才。