高盛：挽留年轻员工要有新手段 思维导图

发现、理解千禧一代员工的价值观

满足千禧一代员工对雇主的要求

支持千禧一代员工的职业抱负和专业发展

“我们发现对雇主的忠诚主要由两方面推动，一是理解并支持千禧一代的职业和生活抱负，第二是在他们的进步和领导者的成长之路上提供机会。”报告称。

而高盛则发现，这些促进年轻员工进步和成长的机会，包括更加频繁的工作反馈，因此，这家顶级投行决定改变其员工考评机制。

“去年我们的员工调查结果显示，你们想要更多的实时反馈来支持你们的持续发展，这种反馈对你们在这家公司的经历至关重要，”在高盛官网于5月26日发布的一则宣传视频中，高盛首席运营官GaryCohn说，“我们对此的回应是，我们将在不同的环节改变员工反馈的方式，以确保你们得到的反馈更加及时、建设性并有行动指导意义。”

在宣传视频中，高盛人力资源管理全球总监EdithCooper称新的员工考评机制将更强调那些能够促进员工业绩进步的定性因素，“你在和客户会面后的反馈、交流后的反馈，那些你可以具体操作并提升你的表现的东西。这是投资个人最纯粹的一种形式。”

强调定性反馈——员工在哪些方面做得好、哪些方面可以提高——而不是数字分数反馈将提前收集并发放给员工。除了书面总结报告，经理将为VP、分析师、助理分析师和行政助理按“表现出色”、“表现良好”和“有待提高”3档打分。评价“10项高效能经理行为”的直接报告将为经理提供向上反馈。360°员工反馈的评价人将从员工的10名同事下降为6名同事。

在过去4年里高盛的助理分析师、分析师和VP的人数上升了17%，而资深员工的人数比例同期下降了2%。随着高盛年轻员工比例的持续上升，如何吸引、挽留年轻员工成为高盛人力资源部门的工作重点。

2015年11月，高盛已经推出了帮助年轻员工改善工作体验的3项措施。