HR感悟：招聘是一件痛并快乐着的事！ 思维导图

互联网时代改变着每一个人的工作生活方式，我们也不例外。记得我刚出校园踏上招聘这条“不归路”的时候，当时每天有看不完的投递简历，一天打一百多个邀约电话，然后批量面试，批量入职。那个时候虽然感觉累，这种累更多的是体力上的累，但看到成果，还是蛮有成就感的。不过现在想这么忙活估计是不太现实了。

时代在变化，特别是卖方市场到买方市场的转变，意味着更多被动求职者需要我们花大量的时间精力去挖掘与连接，因为这部分目前不怎么看机会的群体，大多是绩优与骨干人才，是公司发展产生加速度不可缺少的支撑。所以越来越多的招聘汪们开始走出固有的思维深井，走进目标群体去窥探他们是怎样的一群生物，努力跟他们交流产生共鸣。这时候企业对招聘汪的期望转移到了对优秀人才的连接、学习、与吸引。

以前是体力的较量，现在更多是脑力的角逐。因为移动互联网时代一切都很快，你不够勤奋不够快联系到这个人选，他就被抢走了。一个聪明的招聘汪一定会想方设法，在人选有跳槽念头的时候快速出击，完成转化。当然这需要人才连接体系的建立跟完善，包括招聘渠道的延伸，内外部KOL的培育跟激励，人才地图的绘制与落地等等。

一切也很开放，开放到不可思议的地步。以前招聘网站没有这么普及的情况下，找高端人才几乎全靠打CC，找个绕过前台妹子的理由去接触到这个目标人选。但是现在我觉得这种工作方式可以被淘汰了，因为在互联网时代，找到任何一位人选的电话，并没有多难。

虽说HR的入行门槛不高，但是真正做好的并不多。至少我认识的HR群体里面，做到顶尖的屈指可数。

最近我在猎头公司听见一个小姑娘给人选打电话，你们感受一下：

最近发现一个挺惊喜的现象，越来越多的企业都设置了“招聘专家”这个Title的岗位，并从一线公司里面招人。我曾经跟一位业界前辈探讨过这个事情，为毛滴滴打车这样的企业每个事业部都放一个招聘专家，需要解决什么样的问题，以及需要什么样的技能。

一方面，在人才抢夺战中发挥重要作用的招聘汪，工作的价值得到了前所未有的重视，比如在阿里内部有运营专家，技术专家等等，说明越来越多的企业把招聘放在了影响公司发展的战略地位，这类岗位年薪普遍在40-80万之间，这是很喜闻乐见的一件事儿，各位同仁好好努力钱途无限。

另一方面，也对招聘的技能提出了新的要求。我总结过这个岗位要求，必须对招聘的各种玩法很熟悉，并且通过运营的方式去落地，通过数据的形式去呈现，加强雇主品牌建设并且完成人才引进。

招聘是可以做到像玩儿似的。如果你很苦逼，只是还没找到其中的乐趣。

1.内部推荐。这个玩的好可以解决三分之一以上的招聘需求。好多企业都在做，做的好的相对较少。不足之处是运营的方式跟力度还不够。内部推荐首先要建立起内部员工自上而下的意识，可以在开跨部门例会的时候TL去宣导这件事儿；可以做一块宣传墙，把伯乐领现金的照片挂上去，设计一些宣传的图片以及口号，易拉宝等等，形成一种争当伯乐的氛围；可以每半年总结一次，排在前几名的伯乐奖励自助游之类的，引起大家的推荐兴趣与意愿。当然，对于推荐的人才要第一时间给与反馈，以免打击伯乐的积极性，对内部KOL给与他们特别的精神或物质激励，KOL是推荐大牛的有效渠道，可以好好运营跟维护。内部推荐是一项持久战，跟产品的运营有很多相同之处，比如线上线下怎么引流通过UI文案吸引关注，比如对会员的行为做有效分析并做到定制化服务，比如在节假日给重点客户给力的折扣等等，这些运营思路都可以借鉴学习。

2.行业Mapping。这个玩法不常用但是特别重要。需要我们保持对同行的关注，通过搜集竞品信息来分析人才结构，确定我们需要的人才在哪里。比如移动电商领域，美丽说、蘑菇街、洋码头、卷皮、贝贝网等等，如果这些是你公司的同行，必须对他们的了解细化到这个产品经理是哪个事业部、负责哪条产品线、下面带几个人、汇报对象是谁，甚至是他的背景、名字。我认识一个招聘汪，真的对他们的竞品公司组织架构人员背景如数家珍，这十分难得，需要长期的跟踪跟信息采集。

Mapping的好处在于，通过了解同行，来为企业的业务提供关键决策信息，特别在新兴领域，没有太多的先行者，那么同行在做的实践就是我们需要学习的成功实践，在这个基础上做业务创新。

当然最大的好处是在关键时刻对优秀人才的引进。上面说的这个朋友在去年，当获悉某同行将被并购的消息时，第一时间带领业务部门TL飞去北京，在某公司办公室楼下包了一个咖啡厅一个礼拜，然后这一周时间，把某公司三分之一的人都见了。带回大批技术精英。这些人可不是你天天在公司刷招聘网站能够联系上的。

3.KOL布道。优秀的企业总会有那么几个行业大牛，把他们拉进来一起招人，效果更佳。我知道有互联网公司尝试这样一种玩法：比如某知名互联网公司技术总监，在微信群里分享一个新兴技术，然后在开始前一周招聘汪做大量宣传，把各企业项目负责人或者TL拉到群里，为了激励大家定期在群里发红包互动，设计H5文案转发宣传等等。技术总监当晚与400+同行做了一次交流与分享。之后招聘汪就可以在这个群里定点勾搭了。

举这个例子是想告诉大家，人才连接的思维是通用的，会有很多创新的玩法需要我们去思考实践，只要能过把优秀人才连接聚合起来一起玩，就会有价值。

4.人才池运营。去年参加过一次某电商企业的公开参观日，还蛮有感触的。他们会定期组织人才池的目标人群到企业里面来参观聊天，吃喝玩乐，把企业好的地方展示出来，把企业的价值观融入在游戏互动环节，通过线下的这种交流，能够进一步发现价值观趋同的这部分人选，也能吸引到人才加盟。这是一种不错的尝试，当然，如果企业比较小，也是可以操作的。比如，逢年过节给人才池的伙伴们发发祝福的邮件，比如公司举办员工活动的时候把拟入职的新伙伴也叫过来一起感受，这样放鸽子的概率是不是也就降低了？我个人觉得人才池要运营的好，一方面要体现对人才的尊重与理解，同时向他们传递一个信息，你们对于公司来说很重要，另一方面也是EVP建设的需要，通过圈内的口碑相传，你能收获的惊喜远远大于你的付出。

篇幅有限，仅做以上实践玩法分享，玩法很多，连接与转化的思路都是相通的。

最近有个做招聘的朋友跟我吐槽，天天被公司内部各种流程各项杂事各种问题员工所累，好长时间没有真正作为一条狼去猎食了。

确实是这样，招聘汪从来都是企业网罗外部优秀人才的猎手，如果长期不出门打猎，信息会滞后，嗅觉会迟钝，最终失去充当猎人的资格。

很多人觉得做招聘很辛苦，通常是没有找到对的方法，没有指导工作的好的方法论。

最近面试过几个百万猎头，发现他们的共同特点是，对于空缺岗位会有饥渴感，不把坑快速填上心里很不爽，所以他们效率都很高，当然取决于一直以来的人才积累，他们每天都会接到高级人才的来电，说最近在看机会。我一直觉得，你有多少求职者的电话简历并不重要，有多少求职者存了你的电话才是重中之重。这个可以通过招聘环节去节点销售，这里不多说。只有足够多的求职者知道你的角色，信任你，并且能第一时间联系到你，这些被动求职者是一座宝矿，当电话响起时，不费吹灰之力就有猎到萝卜了。

还有，百万顾问对于职位都很专注，对人才挖的很深。成单后我会去分析，这个萝卜是通过哪个关系节点进来的。我发现大多是在三度人脉之后。这些都可以给我们招聘汪一点启示，在找人方面，你是“尽力”了，还是“拼命”了，不深挖到想要的人才誓不罢休。后者，是招聘汪的进阶状态。

招聘是一件很有意思的事情，很考验人的心理承受能力，可能前一秒被N多个求职者放鸽子了心灰意冷，后一秒offer了一个人选整个人神采飞扬，所以特别容易得蛇精病。

很多好的经验我也想找机会分享给大家，让后来者少走一些弯路，在逻辑框架上建立起基于实践的招聘方法论，每一个招聘汪，都值得更有价值的工作。

来源|高绩效的HR