招聘须知：学习力强的员工价值高 思维导图

用技术问题评估当前的学习力。有时候最理想的做法就是询问候选人对工作中接触到的某个新领域了解多少。只用向候选人抛出一个技术问题，询问其工作领域中最尖端的知识就好——在此之前，应当向你最优秀的员工征求只有最勤于学习的人才会熟知的话题。如果工作领域中存在许多不明确的地方，不妨也进行针对性的提问，看看该候选人是否能在充满变数的环境中“边摸索边学习”。

请对方展示其学习步骤。有时关注候选人学习的步骤和流程要比他们实际获得了什么知识更重要。因此，你可以要求候选人向你展示，一旦分配到的任务涉及全新的领域并且获得知识的难度较大，他会通过哪些步骤快速掌握该领域的知识。你可以指定一个目标领域，也可以让候选人自选。最优秀的学习型人才不仅会学习职能范围所涉及的知识，还会了解其行业和公司的整体情况。要求列出新工作的学习目标。如果你的时间不多，只能进行一次快速的评估，那么可以要求候选人列出这份新工作就职第一个月内的“学习目标”。即使你们目前只进行到了面试的阶段，最优秀的候选人也应该已考虑过新工作需要进行如何学习。

擅长学习的人了解最有效的学习资料的来源。不断进行学习的人一定已经养成了习惯，去寻找和利用最有效的学习资料来源，从而持续获得准确的尖端知识和信息。你应该选择一个较为先进的技术领域，询问候选人“使用哪些具体的来源获取该领域的相关知识”，并要求他们说出优先选择这些来源的理由。（他们应当把公司同事、人际网络和社交媒体上的熟人作为学习的来源。但如果他们只使用结构化的主流来源，那你就要三思了。）

评估他们对你公司的了解程度。在进行面谈之前，不断学习的候选人会习惯性地针对你的公司和应聘的职位搜集过大量的信息。所以你应该询问候选人对你的公司、产品、竞争对手和应聘的职位进行了哪些深入的了解——这里所说的了解应当包括“并非显而易见”但却十分重要的信息，而这类信息应该是只凭简单地浏览公司网站和谷歌、百度等搜索引擎列出的结果无法获得的。

要求候选人列举其学习的过程。这一方法要求候选人向你展示近期的示例（60天内），看看他们是如何掌握当前工作的最新发展的。别忘了询问他们搜集到的信息是否对业务产生了实际的影响。

根据影响力给自己的能力排序。给他们看一份清单，上面列出影响待招聘职位绩效的关键因素。让他们从中选出自己最强的5种能力并排序。如果这里面没有学习能力，那就基本可以认定他不是学习型人才了。

在简历中寻找能证明学习力的迹象。最优秀的学习型人才会在其简历或领英帐户的个人档案中提到其学习能力。注意找线索，看他们是否曾自行决定学习某个领域的新知识，并借助学习计划引导其学习活动。能显示出学习力的关键词包括：对标、求知欲、根据文献进行调研、成为专家、学得快、有学习热情或请教专家。如果这份职位需要提交申请表的话，你甚至可以要求候选人在申请表中提供证据。

向他人询问该候选人已习得的能力。首先要求他们的推荐人列出该候选人最强的5种能力，注意其中是否包括学习能力。或者也可以要求其推荐人对其学习力打分，比如从A+到C。

提前抛出需要运用学习力的问题。在进行面试之前，告诉他们学习力对于目前这个职位十分重要。然后在电子邮件中抛给他们一个可供学习的主题，然后要求他们在1小时内将通过电子邮件学习到的信息回复给你，或者下次面试时带来提交。

要求他们评估一份有缺陷的学习计划。发给他们一份员工学习计划样本，其主题针对最前沿的领域，但计划本身要“有缺陷”。然后要求他们找出其中的遗漏。

将学习能力定为一条招聘标准。把学习能力加到岗位要求中去就行了，够格的人自然会来，不够格的就会敬而远之了。