薪酬管理，企业要避开的六大雷区！ 思维导图

内部不公平，这个很容易理解，做得多的人挣得少，做得少的人挣得多，该拿的没拿到，不该拿的占了便宜，这就是不公平。有些企业或论资排辈，或平均主义大锅饭，无论能力强弱、做多做少，薪酬都一样，或者相差不多，这就直接导致庸才滥竽充数，人才价值得不到体现，或消极怠慢，或不满离去。此外，内部不公平性还表现为资源分配的不公平，比如同样的销售目标，销售一部拿到400万经费，销售二部拿到150万经费。这同样会引起员工的不满和消极怠工。

企业一旦陷入这种薪酬误区，销售人员根本没激情和战斗力可言，企业也必将在竞争中走向衰败和灭亡。

什么是没有市场竞争性，就是企业的薪酬低于同行平均水平。员工也需要养家糊口，对于很多员工来说，工作都是他们唯一的收入来源，所以寻求最大的物质回报其实一点都不难理解。但是在实际经营中，很多企业老板为了控制成本、减少开支，不加思考地将员工的薪水一压再压，还美其名日“低成本运作”。要我说，这样下去，总有一天，成本低了，却运作不下去了。在经营过程中，企业老板需要思考的是如何扩大增收渠道，而不是处心积虑地算计本就应该付给员工的薪水。

激励，就是刺激加鼓励。有些企业实行的是高底薪、低提成的薪酬制度，这种制度虽然对招聘人才和留住人才有一定的作用，并且也非常适合技术研发等人员，但却在激励方面存在一定缺陷。还有的企业“工资能上不能下，能增不能减”、“熬年头”、“吃大锅饭”，跟福利机构差不多，在这些因素的作用下，企业薪酬制度完全体现不出能力、业绩、贡献的价值，最终导致人才大量流失。

处于各个时期、各个阶段的企业必然战略不同。薪酬管理也是企业管理中的一部分，它也必须能够体现企业的战略，也就是说，薪酬必须有战略导向性，根据企业具体的战略规划，进行导向。但是在实际管理中，有些销售企业实行的却是万年不变的薪酬战略，完全看不出任何导向作用。

众所周知，新市场开发比成熟市场维护难得多，因此对新产品的销售员的薪酬就应该进行调整，否则将难以引导员工进行新市场的开发与新产品的推广。我接触过的一家企业，对新客户、新市场的开发，销售员提成为10％；对老客户、成熟市场，提成则为2％，我觉得这一点就做得非常好。

在做咨询的过程中，我发现一些企业的薪酬制度明显缺少前瞻性，其中一个最明显的表现就是不会根据市场的变化趋势做出薪酬上的变动，非得等人员因为薪酬流失之后才亡羊补牢。当然，这个误区不仅仅局限于这一点，它还包括薪酬制定中的各种短视行为，比如没有看到人才的重要性、没有意识到薪酬的重要作用等。这些缺少超前眼光的行为必将使企业陷入竞争中的被动地位。

世界上最长久的组织有四个：宗教、军队、学校、家庭，那么它们为什么能基业长青、屹立不倒?宗教靠信仰，军队靠目标，学校靠成长，家庭靠关爱——没有一个是靠金钱的。薪酬重要吗?非常重要，但却没重要到万能的程度。马云曾经说过，员工为什么辞职，其实总结起来就两点原因：一个是钱没到位，另一个就是心委屈了。在多年接触的企业中，因后一个原因辞职的员工丝毫不亚于前一个原因。并且经过我们调研得出数据，85％的销售员加入一个企业与薪酬有关，而85％的销售员离职与薪酬无关。但是有些老板不懂这个道理：“我给你钱了，你就得给我好好干!”“工资这么高，你为什么不留下来?”“我这工资高，还怕招不到人?”……在他们心中，金钱万能。

但事实上，这样的企业常常最留不住员工，人有物质的需求，更有精神的需求，员工也同样如此，一旦这种精神需求得不到满足，员工同样不会死心塌地地为企业贡献自己的力量。

在企业经营管理中，薪酬管理至关重要。一旦掉以轻心，走入管理误区，后果很难预料。所以，企业老板必须结合行业和企业现状，制定出公平、公正的，符合企业长远发展和人才发展的薪酬制度。