内部审计在国有企业改制中的作用思维导图

许多企业改制后，未从根本上解决体制问题，未按法人治理结构的要求规范运作，产生了许多问题。如有些行政及主管部门对改制企业的干预过多，实际掌握着总经理及董事会人选的决策权，妨碍了企业股东会、董事会某些职权的落实;在选举董事和监事的过程中，由于人为因素，企业将某些素质不高的人选到岗位上来，给企业经营带来损失;有些企业董事长和总经理职责不分，有的则由一人担任兼任，而且董事会和监事会成员全部担任行政职务，弱化了董事会的监督，改制企业一般都设有监事会，但大都不发挥作用，有的形同虚设，有的很少甚至不开股东会，许多重大经济业务事项不通过股东会，而由董事会直接做出决定，有的甚至一人说了算，容易造成独断专行。这些不规范的运作行为，不仅有违改制的初衷和目的，还给企业改制带来了损失，同时也损害了投资者和广大股东的切身利益。内部审计可以通过企业改制过程的审计，以《公司法》等相关法律规范为标准，评价企业改制后的法人治理机制是否符合我国相应的法律规范，有助于健全公司治理机制，保护国家资财和股东的利益。

国有企业的改革已进入攻坚阶段，国家出台了资产重组、产权转让等一系列的法规和条例，目的是从根本上理顺产权机制，盘活国有企业的资产，提高国有企业的经济效益和市场竞争力。然而，有些人却把这场国有企业的改革当作最后的晚餐，疯狂掠夺和瓜分国有资产。有的企业怕承担产权转让过程中国有资产流失的风险，破产被不正当地利用。现在各地流行的做法是更愿意让国有企业破产，因为国有企业的债务主要是国有银行的钱，破产了就不用还钱了，也没有人需要为破产负责任。于是，各地政府在不影响仕途的前提下都有让国有企业破产的积极性。既然谁都不用为破产负责任，破产企业的领导照样当领导，照样可继续办企业，只是换个地方而已。这是目前各个地方政府和企业联合骗国家、坑银行的行为中最普遍的一种心态：破产更好。整个链条是：国企-掠夺-破产-零资产-拱手相让。

当前在中国，破产成为地方政府逃债的工具，因此破产对经纪人没有什么约束力。因为以前国有企业和国有银行都是在政府的领导下，国企和国有银行之间的债务，就像一个人的两个口袋，钱在两者之间就像从这个口袋拿出来，放到另外一个口袋一样。这种债务从它产生的那天起，就没有明确各方的权利和义务，没有制定好相应的游戏规则，所以大家也不遵守规则。而且，国有企业的经营者还有互相推诿责任的余地，下一任推给上一任，上一任又推给下一任。中国现有的审计制度不能完全搞清楚国有资产到底在哪一任起了变化，于是，给每一任领导留下了推诿责任的空间。既然说不清谁负责任，经营者对负责任的动力和压力都会相应减少，对破产的重要性会相应增加，这种机制造成的后果必然是国有资产被鯨呑。

针对上述现象，内部审计可以通过企业改制审查，最大限度地降低或减少国有资产的流失，按照国家体改委的要求和步骤，明确产权关系，并在此基础上进行资产评估，再按照一定的比例折算成国有股，国有股与其它股份一样，同股同权，有效地制止国有资产的流失，确保国家合法权益不受损害。

许多国有企业改制出现的问题，无不与这些单位内部控制建立和健全的有着天然的关系。国家对改制企业在各方面给予的优惠政策，使之甩掉了包袱，减轻了负担。而有些企业则“重改革，轻管理”，不从企业内部管理上下功夫，挖潜力，更多的则是有章不循，有法不依，造成企业内部管理制度不严、内部控制薄弱、费用支出失控、财会人员、业务经办人员自身素质不高、法律意识淡薄，利用内部控制不严的漏洞，滥用职权、挥霍浪费、为所欲为，给改制企业带来了巨大损失。内部审计可以通过日常监督，加强企业改制过程的法制观念，健全内部控制制度，制止违法违纪现象的发生，确保国有企业的改制有法可依，有法必依，严格财经法纪，树立依法改制的意识，把各项制度落实到人，各司其职，各负其责。

许多国有企业改制过程中核销了大量的资本金，造成企业自有资金减少，经营资金紧缺，需靠银行贷款解决。虽然有些地方规定对改制企业贷款给予一定的优惠，但实际操作中相当困难。而尤其是企业大部分资产表现为存货和固定资产是，由于种种原因，企业存货大多为有问题的商品已大幅度贬值，形成潜亏;固定资产又难以变现，造成企业资金非常紧缺。由于缺乏资金，一些企业被迫采取联营、租赁等经营形式，这样短时间内还能持续经营，时间长了就影响企业信誉和经济效益，最终使企业陷入困境。内部审计可以利用清产核资的方式，摸清家底，评价资产质量，追究相关人员的责任，最大限度地减少可能存在的潜亏，确保改制企业的持续经营，减少国家的损失。

在目前国有企业管理体制下，缺乏有效的人力资源和劳动分配制度，适合企业经营和发展的用工机制和分配机制很难实施。干部能上不能下，干好干坏一个样，致使优秀经营者和经营管理骨干“流失”现象较为严重，不利于调动积极性，企业经营没有生命力。

内部审计可以通过审查评价，帮助被审计单位建立和完善人力资源管理和劳动分配制度。二十一世纪是知识经济时代，企业竞争日益激励，而企业竞争的实质是人才的竞争。因此，企业改制后应转变思想观念，建立人才就是效益的观念，建立一套比较规范的人员选择、培训、任用、考核、奖励等人力资源管理制度，充分利用好“人”这个生产力要素中最活跃的因素。同时通过审查评价，还要帮助改制企业建立有效的激励制度和分配制度，对企业经营者可实行年薪制、期权奖励等办法，对企业员工实行按劳分配和按股分红相结合的分配制度，充分调动各方面的积极性，使企业的兴衰与每个人的切身利益紧密相连，以增强员工的主人翁意识和企业的凝聚力。